СТЕНОГРАМА
слухань у Комітеті з питань організації державної влади, місцевого самоврядування, регіонального розвитку та містобудування на тему: "Реформа системи оплати праці на державній службі"
16 листопада 2020 року
Веде засідання голова комітету КЛОЧКО А.А.

ГОЛОВУЮЧИЙ. У нас 14:07. Я думаю, що є НАДС, є Олександр Корнієнко... Шановні наші запрошені, ми з вами розпочинаємо комітетські слухання: "Реформа системи оплати праці на державній службі".
Доброго дня всім шановним учасникам слухань! Мене чутно всім? Олександр Сергійович? Дякую. 
Від імені Комітету Верховної Ради з питань організації державної влади, місцевого самоврядування, регіонального розвитку та містобудування і від себе особисто я радий вітати вас на комітетських слуханнях на тему "Реформа системи оплати праці на державній службі".
Протягом останнього року в нашій державі відбулися суттєві зміни в усіх сферах суспільно-політичного, соціально-економічного життя, а попереду нас очікують нові виклики, подолати які нам без побудови ефективної державної служби практично неможливо. Очевидно, що створити ефективну державну службу можна за умови гідної оплати праці державних службовців. Не випадково реформування системи оплати праці державних службовців, яка на цей час є непрозорою, розбалансованою, віднесено до пріоритетних напрямків реформи державного управління, визначених Стратегією реформування державного управління України на період до 2021 року. 
Безперечно, заробітна плата державного службовця повинна відповідати його кваліфікації, важливості і складності роботи, а також результативності, ефективності та якості виконання обов'язків на робочому місці. Саме з метою обговорення реформи системи оплати праці на державній службі комітетом було підтримано ініціативу Національного агентства України з питань державної служби щодо проведення сьогоднішніх комітетських слухань. 
Програмою слухань передбачається обговорення поточного стану та проблем соціального забезпечення державних службовців, ознайомлення з міжнародним досвідом оплати праці державних службовців та моделями оплати праці на основі кваліфікації посад, презентація законодавчої ініціативи щодо впровадження єдиних підходів до реформування оплати праці державних службовців.
Переконаний, що за наслідками нашого діалогу за участі провідних міжнародних та вітчизняних експертів, народних депутатів України, представників уряду та інших державних органів будуть знайдені ефективні інноваційні рішення у сфері реформи оплати праці на державній службі.
Для якісної та безперебійної організації нашої роботи прошу всіх учасників, які приєдналися до нас на платформі Zoom, зазначити своє прізвище і ім'я, щоб можна було вас ідентифікувати, та поки що виключити мікрофони. Також прохання не вмикати, щоб мікрофони не були включені без необхідності. Для ввімкнення голосового перекладу скористайтесь кнопкою "переклад" в меню Zoom та виберіть напрям перекладу. В разі, якщо ви бачите чи бажаєте виступити в обговоренні або задати питання усно, пишіть про це в чаті або підніміть руку, будемо намагатися з тієї, з тієї сторони долучати вас.
Пропонується регламент роботи: виступи доповідачів – до 5 хвилин, виступи обговорень та відповіді на питання – по 1-2 хвилини, якщо то буде доступно. Якщо ніхто не заперечує, будемо рухатися. З програмою заходу та проектом рекомендацій слухань, які будуть доопрацьовані за наслідками нашої з вами роботи, можна буде ознайомитися на сайті комітету. 
Я щиро вдячний всім за увагу та бажаю плідної роботи усім учасникам комітетських слухань.
Слово передається Корнієнку Олександру Сергійовичу – народному депутату України, голові підкомітету з питань організації державної влади, державної служби, служби в органах місцевого самоврядування, державних символів та нагород Комітету Верховної Ради України з питань організації державної влади, місцевого самоврядування, регіонального розвитку та містобудування. Прошу, Олександр Сергійович, вам слово.

КОРНІЄНКО О.С. Доброго дня, шановні колеги! Я сподіваюся, що мене добре чутно, і всіх вітаю таким широким нашим колом. Ви знаєте, я навіть подумав, що, мабуть, якби ми робили офлайн цей захід, вживу, то, може, ми навряд чи стільки би учасників і зібрали, тому що завжди є проблеми з приміщеннями, то ще якісь обмеження, тим більше, що останнім часом в нас карантинні обмеження. Так, мені дуже приємно бачити біля 100 учасників, наскільки я розумію по цим чотирьом екранам Zoom, і сподіваюся, хоч часу в нас не дуже багато і навряд чи ми всім зможемо дати слово, висловитися, але основні спікери, основні наші дискусанти обов'язково висловляться і ми цю проблематику піднімемо на більш високий рівень.
Тут можна довго говорити. Довго не будемо говорити, тема болюча для України, для української державної служби. Якщо взяти дев'ять десятих держслужбовців, крім категорії А, давайте так чесно казати, і запитати їх про задоволеність рівнем заробітної плати, вони скажуть, що було б непогано трохи більше. І чим буде нижчий рівень цих державних службовців, тим буде це бажання, щоб було трохи більше, ще збільшуватись і збільшуватись. З іншого боку, якщо запитати нас як державу, нас як тих, хто формує політику, комітет, законодавців, Кабмін як тих, хто її потім втілює, і Національне агентство державної служби, то з протилежного боку буде теж багато своїх якихось занепокоєнь, болю та проблем, як цю систему зробити більш справедливою, більш правильною, як враховувати досвід службовців, їх правильно посади каталогізувати і так далі. Тобто тут буде свій набір питань, свій набір пропозицій, звичайно, по цій темі. 
Також ми маємо залишатися з вами у рамці Стратегії реформи державної служби, яка в нас є, в якій ми працюємо, існуємо, разом з нашими міжнародними партерами, які активну участь приймають в цьому процесі, і обов'язково імплементувати весь наявний міжнародний досвід, світовий досвід щодо того, як можна підходи до формування системи оплати праці на державній службі правильно реформувати, десь робити поступові кроки, так би мовити, не поспішаючи, зважаючи на і економічні обставини зокрема. Тому що в цьому трикутнику, про який я говорю, між службовцями, наприклад, Кабміном, Національною агенцією державної служби і Верховною Радою, ще є третя сторона, вона називається Мінфін, і там, як ви знаєте, теж своє бачення щодо будь-яких пропозицій збільшення оплати праці, тим більше такій великій категорії як, власне, державні службовці, яких там зараз біля 180 тисяч заповнених вакансій.
На сучасному етапі, на якому ми зараз вже деякий час знаходимося, ми бачимо, що цей етап, на жаль, буде продовжуватися, в нас якраз привабливість державної служби, особливо середньої та такої ланки, я не казав би, що і найнижчої ланки. Бо там, навпаки, якраз, мені здається, відіграє той фактор, що це інколи не так багато місць роботи є в райцентрі чи в невеликих населених пунктах, крім державної служби. А от середня ланка така, яких там, наша категорія Б і так далі, то тут нам багато треба працювати над привабливістю цих посад, над привабливістю державної служби взагалі. Тому що, обираючи між бізнесом або власною справою, або якоюсь там службою, скажімо, навіть  в великих корпораціях, роботою, то, звичайно, молода людина, молодий спеціаліст швидше обере все-таки не державну службу. 
Це є проблема, тому що ми розуміємо, що вік державних службовців середній в нас не знижується і над цим теж треба працювати. І ми розуміємо, що матеріальні стимули і взагалі справедлива, прозора і коректна система оплати праці, вона завжди будь-яке робоче місце робить кращим за інше, якщо вона на цьому місці є. 
Тому над цим нам теж треба обов'язково попрацювати. Тому закликаю нас всіх до плідної дискусії. Ми спробуємо, скажімо так, найближчим часом ті висновки наших комітетських слухань, до яких ми дійдемо, імплементувати вже безпосередньо в законопроект і є вже певні напрацювання, якими колеги, я впевнений, поділяться за цю зустріч для того, щоб, в принципі, якщо не на цей рік бюджетний, то на наступні роки вже починати закладати певну покращену систему реформовану оплати праці відносно того, як воно зараз було. 
Тому далі повертаю слово пану Андрію Андрійовичу. В нас ще є у вступній частині колеги.

ГОЛОВУЮЧИЙ. Так, звичайно, Олександр Сергійович, я зараз, я буду з вами. Я зараз передам слово Камю Ксав’єру – керівнику сектору "Належне урядування та демократизація" Представництва ЄС в Україні. Але надалі я попрошу, Олександр Сергійович, вас модерувати, тому що мені треба до Офісу Президента. Тому я вам на подальше передаю слово. Я дуже вдячний. 
Прошу, пане Камю Ксав'єр, вас до слова.

КАМЮ К. Дуже вам вдячний, шановний голово пане Клочко і також пане Корнієнко. Так, я працюю керівником сектору "Належного урядування" і я відповідаю за програму підтримки реформування державного управління. Хочу подякувати за те, що ви запросили нас на ці комітетські слухання. 
Ми дійсно вітаємо цю ініціативу проведення слухань стосовно однієї з найбільш критичної реформи щодо запровадження ефективної публічної адміністрації і, дійсно, без політичної підтримки неможливо реформувати таку ключову сферу як система оплати праці. Європейський Союз є головним таким опонентом, прихильником реформи і ми вже виділили 63 мільйони євро на підтримку реформи в Україні. І дійсно дуже нам приємно бачити певні зрушення. 
Як ми розуміємо, в парламенті буде зареєстрований закон, який спрямований на реформування оплати праці, але також два інші аспекти – це реформа адміністративної процедури і відновлення конкурсів. Це дуже важливо і ми дійсно сподіваємося на схвалення і підтримку цього законопроекту. Це дійсно може встановити курс на побудову сучасної ефективної публічної адміністрації, яка основана на кращих європейських принципах, і в рамках асоціації з Європейським Союзом, що відображено в взаємно погоджених пріоритетах. І певні умови також закладені в пакеті допомоги Європейського Союзу щодо подолання викликів, пов'язаних з пандемією COVID, і також бюджетної підтримки. 
Україна зробила важливий прогрес у модернізації, зокрема в 16-му році прийнявши новий Закон "Про державну службу", і дійсно пандемія, сучасна пандемія створила певні виклики, але це не має бути причиною зупиняти або призупиняти реформи. І тому дуже важливо досягти дійсно конкурсного відбору і призначення на посади на основі заслуг, і дуже важливо наразі відновити конкурси і припинити практику добору на посади з тим, щоб всі ці процедури повністю відповідали принципам державного управління, особливо призначення на посади найвищих керівників. Дуже важливо не підривати побудовану довіру до державної служби і також підтримувати дійсно сучасні процедури конкурсу.
Друге. Важливо скасувати можливість довільного звільнення державних службовців, що закладено в статті 87.1.
І третій момент – це створення умов з тим, щоб заробітна плата на державній службі була не лише привабливою, а також справедливою і прозорою, і це є тема сьогоднішніх слухань – це реформа системи оплати праці. 
У звіті SIGMA після оцінки державного управління показало слабкий зв'язок між рівнем заробітної плати і певними досягненнями. І ми бачимо дуже нерівномірний розподіл рівнів зарплати. І ми побачили, що без реформування система буде продовжувати бути несправедливою, неефективною і створювати можливості для непотизму та корупції. 
Нещодавній процес набору осіб на посади фахівців з питань реформ, ми побачили, що нові умови підвищили конкуренцію на ці посади і ми побачили велику кількість кандидатів. І ми розуміємо, що для реформування системи заробітної плати потрібні зусилля і час, потрібна потужна політична воля і рішучі дії, і це також роль лідера, це Кабінет Міністрів, і також  потужні зусилля Національного агентства.
Хочу запевнити вас, що ці питання є пріоритетами для Європейського Союзу, який розглядає продовження підтримки, в тому числі фінансової підтримки, якщо ми бачимо подібну рішучість і відданість української сторони. І я сподіваюся сьогодні на цікаву дискусію і презентації. 
Дякую.

Веде засідання Корнієнко О.С.

ГОЛОВУЮЧИЙ. Я хотів би зазначити, що у вашому виступі ви порушили ширше коло проблем ніж сьогодні тема нашого зібрання. І дійсно з трьох ваших таких  консьорні, це лише третій, і це такі, погані новини. А гарні новини, що у нас в наступний понеділок 23 числа буде засідання ради з реформи державного управління, до якого, я впевнений, ви теж будете залучені. І ми вже готуємось до нього з паном Андрієм Андрійовичем Клочком щодо невеликого звіту законодавчих наших робіт за рік, тому що ми рік фактично, наша команда, трошки більше року до цього долучена, відтоді як ми стали владою, монобільшістю, і вже є чим і похвалитися. 
Але, дійсно, є і задачі нагальні, які перед нами стоять, і щодо відновлення конкурсів, над чим ми теж активно працюємо разом з Кабінетом Міністрів зараз, щоб зрозуміти як і коли нам це, рішення прийняте у Верховній Раді. Але ви правильно говорите про політичний консенсус, без нього, на жаль, в таких умовах COVID зараз важко працювати Верховній Раді, тому що депутати хворіють і ми зараз шукаємо той формат разом з Національною агенцією державної служби, той формат відновлення конкурсів, який дозволить нам не ставити під загрозу і службовців Національної агенції державної служби, і наших майбутніх учасників конкурсів. Але все-таки моя особиста позиція, що нам треба повертатися до конкурсів, ми вже затягли цей процес і чим далі ми затягуємо, у нас є 70 приблизно категорії А, але це ніщо в порівнянні з тими тисячами посад категорії Б, В і це величезний обсяг конкурсів. 
З іншого боку, знов-таки нам треба врахувати правильно і можливості Національної агенції державної служби по завантаженню і так далі. Я думаю, що ми до кінця року точно якесь просування покажемо по цьому кейсу і обов'язково його з нашими міжнародними партнерами узгодимо.
Далі хотів би переходити до першої нашої панелі. Вона називається "Стан справ та проблеми соціального забезпечення державних службовців". Хотів би, щоб розпочав все-таки пан міністр нашу цю панель. 
Олег Миколайович Немчінов – міністр Кабінету Міністрів України, якщо ви  з нами, ви готові.

НЕМЧІНОВ О.М. Доброго дня, шановні колеги! Державна служба постійно вдосконалюється, вона переживає наступний етап свого становлення на шляху до європейської інтеграції. Розуміючи важливість і пріоритетність реформування системи оплати праці державних службовців, яка на цей час є непрозорою і не до кінця збалансованою, урядом схвалено низку стратегічних рішень. Як відомо, Стратегією реформування державного управління на період до 21-го року встановлено, що ця реформа є одним з пріоритетних напрямків реформи державного управління в цілому.
Також  у рамках участі України в роботі антикорупційної мережі OЕCP у 2019 році у зв'язку з відсутністю прогресу за рекомендацією "оплата праці" в урядовому звіті запропоновано забезпечити здійснення ряду заходів з питань реформи системи оплати праці. Окремо у звіті зазначено про необхідність забезпечення лідерства Нацдержслужби у згаданій сфері правового регулювання.
З цією метою нашим урядом ухвалено Концепцію реформування системи оплати праці державних службовців та затверджено план заходів з її реалізації. В концепції закладено модель і чіткі поступові кроки із запровадження оплати праці державних службовців на основі нової класифікації посад державної служби. Зокрема це стосується осучаснення структури заробітної плати, підвищення ролі посадового окладу, встановлення окладів на посадах державної служби на основі їх цінності, закладено принцип рівної винагороди за подібну роботу та підходи до прозорого планування видатків державними органами.
Підсумовуючи, зазначу, що запровадження передбачених концепцією принципів та підходів оплати праці державних службовців є шляхом виконання зобов'язань, взятих на себе урядом України в рамках Угоди про фінансування програми "Підтримки комплексного реформування державного управління в Україні". 
Минулого тижня, у середу, на черговому засіданні уряду було прийнято Розпорядження Кабінету Міністрів України про підготовку та реалізацію експериментального проекту щодо запровадження системи оплати праці державних службовців на основі класифікації посад, яким зокрема і передбачено пілотування нової моделі оплати праці на основі класифікації посад протягом 2021-2022 років в Нацдержслужбі і його територіальних підрозділах, Міністерстві фінансів, Міністерстві цифрової трансформації та Секретаріаті Кабінету Міністрів України. Впевнений, що спільними зусиллями ми розбудуємо справедливу і конкурентоспроможну державну службу.
Дякую. 

ГОЛОВУЮЧИЙ. Дякую, Олег Миколайович. 
Колеги, давайте, я забув проговорити, ми роботу побудуємо таким чином, що в нас будуть спочатку невеликі доповіді до 5 хвилин, як ми домовилися, а в кінці кожного блоку буде десь у нас 15 хвилин на обговорення і можна буде з тих колег, хто не приймав участь у доповідях, ще додатково висловитись або свою думку, або питання поставити. 
Далі хотів би запросити Михайла Олексійовича Теплюка – виконуючого обов'язки Керівника Апарату Верховної Ради України. В нас, в принципі, Верховна Рада – це такий один з осередків інституційної пам'яті, бо я тут побачив людей, які працюють дійсно від незалежності, може, ще і довше в системі державної служби. І тут дійсно думка цієї категорії державних службовців дуже важлива і дуже просимо до неї теж обов'язково дослухатися, і ми будемо, звичайно, як депутати.
Михайло Олексійович. 

ТЕПЛЮК О.М. Дякую, Олександре Сергійовичу.
Я сподіваюся, що мене чують. Перш за все я хочу подякувати Комітету з питань державного будівництва, як коротко його називають в парламенті, за ініціативу обговорити саме питання реформи системи оплати праці на державній службі. Як на мій погляд, це надзвичайно важлива тема в умовах, коли питання якості державного управління для України є надзвичайно актуальним. 
Я цілком підтримую думки про те, що заробітна плата державного службовця повинна бути адекватна його вкладу у виконання тих завдань і функцій, які покладаються на державного службовця, перебуваючи на тій чи іншій посаді. Питання справедливості заробітної плати, прозорості її, зрозумілості є надзвичайно важливим. І сподіваюся, що сьогоднішні комітетські слухання, вони допоможуть вибудувати перш за все на законодавчому рівні, саме вирішити ці питання на законодавчому  рівні. 
Олександр Сергійович тут сказав про те, що Апарат Верховної Ради і державні службовці, які працюють в Апараті Верховної Ради, є частиною загального корпусу державних службовців, який становить, як на мій погляд, десь близько 300 тисяч на сьогоднішній день. Але коли подивитися на статистику, як заповнюються посади державної служби, то ми можемо побачити, що щороку приблизно 20-25 процентів відбувається ротація державних службовців і однією із причин такої ротації, як на мій погляд, є питання матеріального, соціально-побутового забезпечення державних службовців. 
Не є таємницею те, що виконання функцій держави і органів місцевого самоврядування, воно обумовлює низку обмежень для державних службовців і відтак держава, встановлюючи цілком об'єктивно, правильно обмеження, має шукати інструменти компенсації цих обмежень для тих осіб, які виконують функції держави, перебуваючи на тих чи інших посадах. 
У зв'язку з цим принципово важливим є те, що заробітна плата має бути, я повторюся, і прозорою, і зрозумілою, і, як на мій погляд, саме посадовий оклад має бути основним чинником стимулювання добросовісної професійної праці державних службовців, а не система надбавок, які на сьогоднішній день поки що існують, і з зрозумілих причин це відбувається.
Наша панель стосується питань соціального забезпечення державних службовців. На сьогоднішній день, власне, у Законі "Про державну службу" є одна стаття, яка регулює питання соціального забезпечення державних службовців. Мова йде про оплату, про надання службового житла державним службовцям, а також матеріальної допомоги для вирішення соціально-побутових питань. Як на мій погляд, і очевидно, сьогодні має йти також розмова не лише про загальні підходи до питань оплати праці та соціального забезпечення державних службовців, а мова має йти також про той проект, який запропонований ініціаторами цих комітетських слухань, і він передбачає внесення змін до відповідних статей діючого з 1 травня 2016 року Закону "Про державну службу". 
Якщо подивитися на пропозиції, на діючий закон, то там є, я уже сказав, дві складові соціального забезпечення державних службовців – це питання надання службового житла в порядку і у випадках, передбачених Кабінетом Міністрів, а також можливість надання матеріальної допомоги для вирішення соціально-побутових питань. У проекті, який запропонований до обговорення, пропонується варіант існуючої в законі можливості надання матеріальної допомоги для вирішення соціально-побутових питань замінити на варіант гарантованого надання такої допомоги державним службовцям. Очевидно, цей підхід, він потребує відповідного фінансового обґрунтування. Власне, Олександр Сергійович говорив про те, що заробітна плата не завжди адекватна тим завданням, які виконують державні службовці, але разом з тим ми повинні враховувати і реальний стан економічних, фінансових можливостей держави. 
І я трішечки відхилюся від теми наших комітетських слухань і висловлю думку про те, що давно в Україні назріло обговорення і підготовка законопроекту про систему оплати праці в публічному секторі. Оскільки незбалансованість підходів до оплати праці в тих чи інших сферах суспільних відносин, я думаю, не сприяє ні стабільності державної служби, ні ефективності державного управління.
Що стосується соціального забезпечення державних службовців, то у проекті пропонується, щоб порядок соціального забезпечення службовців визначався Кабінетом Міністрів. Очевидно, розуміючи, що таке соціальне забезпечення, і зважаючи на ті вимоги статті Конституції, яка передбачає випадки обов'язкового регулювання відповідних питань законом, очевидно, саме на рівні цього законопроекту, на рівні Закону "Про державну службу" необхідно визначити складові соціального забезпечення. І тут я пропоную обговорити питання, так би мовити, ідеальних складових соціального забезпечення чи тих реальних можливостей, які є у держави надавати соціальне забезпечення державним службовцям. 
При цьому, як на мій погляд, потрібно говорити десь максимально, наскільки це можливо, про ідеальний варіант складових соціального забезпечення державних службовців, і в законі визначати в "Перехідних положеннях" етапність запровадження тих чи інших складових соціального забезпечення для того, щоб молоді люди, які вирішують для себе питання, йти їм на державну службу чи не йти, уже бачили перспективу того, що з часом держава запропонує в якості компенсаторів в тому числі тих обмежень, які мають державні службовці.
Що стосується в цілому ідеї реформування системи оплати праці на державній службі, то вона є актуальною, але будь-яке реформування, воно в кінці кінців не повинно призвести до різкого обвалу, так би мовити, заробітної плати і матеріального забезпечення, соціального забезпечення державних службовців. Це потрібно робити уважно, спокійно, але усвідомлено і поетапно.
Дякую за увагу.

ГОЛОВУЮЧИЙ. Дякую, Михайло Олексійович.
Хотів би далі запросити Наталію Олександрівну Алюшину. Ви в кількох у нас представлені тут і панелях, і іпостасях. Зараз, мабуть, більше по цій темі, що в нас по соціальному забезпеченню і так далі, а далі там вже будете і модерувати далі по ходу. 

АЛЮШИНА Н.О. Дякую, Олександре Сергійовичу.
Шановні учасники комітетських слухань, звісно, що питання гідної та прозорої оплати праці громадян, які забезпечують функціонування всього державного апарату України – на сьогодні це вкрай важливе і резонансне питання. І в останні роки треба зазначити, що державна служба зазнавала багато змін, і зокрема і кардинальних змін, на шляху до пошуку такого швидкого балансу між можливостями і потребами: змінювалися і підходи до оплати праці, і соціального забезпечення державних службовців. 
Водночас таких заходів виявилося недостатньо і тенденції останніх років свідчать про низьку ефективність діючої системи оплати праці державних службовців. Заробітна плата на посадах державної служби залишається нижчою за мінімальну і не є конкурентною в порівнянні з ринковою, а мінімальні соціальні гарантії стали таким собі демотивуючим фактором. Власне, про це свідчать і численні звернення державних службовців, що постійно надходять до Національного агентства і не тільки. Скажу, що в 20-му році у нас 76, навіть більше, сьогодні ще 3 надійшли, вважайте 79 звернень, як окремих так і колективних  звернень, щодо питань оплати праці. Я думаю, що сьогодні в Судовій державній адміністрації нам дадуть теж зворотній зв'язок по ним. 
Ми розуміємо, що така реформа вимагає комплексного стратегічного підходу, такої ґрунтовної, виваженої зміни моделі оплати праці на основі кращих міжнародних практик та набутого такого вітчизняного досвіду. Успіх багато в чому  залежить від консолідації спільних зусиль усіх сторін, не лише державних службовців, не лише НАДС, а і держави, і громадськості, і зокрема державних службовців по всіх державних органах. І саме тому так важливо прояснити, чому потрібно змінювати систему і який позитивний вплив це буде мати на громадян і державу. І зараз я говорю як державний службовець і як очільник органу, що опікується станом оплати праці на державній службі, оскільки проблема є і про неї нам потрібно говорити. І державні службовці, громадяни, які працюють на благо нашої країни, змушені виживати і обирати між найнеобхіднішим.
Зараз, колеги, на цьому слайді ви бачите, скажімо, які складові фактично, які питання ми маємо розв'язати як представники виконавчої і законодавчої гілок влади. Перше, що підлягає розв'язанню, – це несправедливість. В різних державних органах у нас різна оплата праці за подібну роботу. Це і відсутність класифікації посад державної служби, це і непрозорість і складність структури заробітної плати. Крім того, колеги, це і наявність корупційних ризиків та зловживань, зокрема встановлення стимулюючих надбавок в ручному режимі. Не мені розказувати як керівник на власний розсуд розставляє премії чи забезпечує інтенсивність, розставляє, кому скільки. Крім того, це і використання премій для автоматичного збільшення заробітної плати, а не як інструменту стимулювання ефективного виконання завдань. Адже якщо людина знає, що вона кожного місяця отримає премію, то це вже виглядає як складова заробітної плати.
Отже, під час впровадження будь-якої реформи має враховуватися основний фактор – це думка людей, для яких і здійснюються такі зміни. Саме тому, колеги, за ініціативою НАДС було проведено масштабне опитування щодо ризиків та можливостей впровадження реформи оплати праці. Колеги, за буквально 3 тижні у нас в цьому опитуванні взяло участь 35 тисяч державних службовців державних органів як центрального, обласного, так і районного рівнів. І така активність ще раз нам продемонструвала важливість і соціальну чутливість цього питання.
Я попрошу ще слайд, будь ласка. Колеги, аналіз результатів опитування дав нам змогу виявити ймовірні ризики при впровадженні реформи оплати праці і знайти шляхи мінімізації їх впливу. Фактично нами було виявлено такі ключові негативні явища діючої системи оплати праці як порушення принципу справедливості і зневіра окремих державних службовців в рівні оплати праці. Це і зниження конкурентоспроможності служби на ринку праці, це і недовіра до реформи оплати праці, це і недостатність бюджетних ресурсів для цієї реформи. Також це спотворена інформація та формальність у формуванні реальних потреб на фонди оплати праці.
І хочу зазначити ще один дуже чутливий фактор – це відтік і плинність кадрів, це втрата інституційної пам'яті в державних органах. 
Я хочу також зазначити, що за ІІ квартал у нас звільнилося 4 тисячі 800 державних службовців по країні. Я не говорю, не конкретизую, який рівень юрисдикції. За ІІІ квартал у нас звільнилося 5 тисяч 800 державних службовців теж по всій країні. Я не знаю, який сюрприз нам принесе IV квартал, який ми будемо збирати кількісний склад державних службовців  в наступному, в січні місяці.
На що має бути в першу чергу спрямована увага з боку Національного агентства державної служби, щоб мінімізувати наслідки таких негативних явищ? Перш за все, колеги, це забезпечення достатнього прозорого рівня оплати праці. Не менш важливим є і вдосконалення нормативно-правового регулювання. Звісно, що це активна комунікація реформи і методологічний супровід, а також розширення співробітництва з міжнародними партнерами. 
Наразі для кожної області України і міста Києва НАДС готує план заходів щодо мінімізації виявлених ризиків, який буде реалізований протягом 2021 року. Крім того, колеги, НАДС готовий реагувати на виклики та запроваджувати нову справедливу, збалансовану і прозору систему оплати праці державних службовців і ми почали вже робити саме зараз. Про це, напевно, розкажуть і мої колеги, і я вже підсумую в кінці нашого такого марафону комітетських слухань.
Я впевнена, що тільки спільні зусилля і спільна ціль нам дозволить підвищити престиж державної служби як роботи з гідним рівнем оплати праці і сприяти економічному зростанню в різних сферах. І сьогоднішні комітетські слухання, я дуже дякую нашому профільному комітету, що саме це та платформа, яка сприятиме консолідації наших спільних зусиль як народних депутатів України, так і  урядовців, і представників проектів і програм Європейського Союзу, зокрема і програми SIGMA, які доклали сотні годин часу для того, щоб нам забезпечити належний рівень підготовки і експертизу наших проектів, і надання певних довідок, особливо з точки зору європейського досвіду по провадженню як преміювання, так і реформи оплати праці.
Власне, цей захід і має бути покликаний забезпечити широке таке висвітлення питань і однозначного розуміння всіма зацікавленими сторонами під час імплементації запропонованих новацій.
Я дуже дякую, Олександре Сергійовичу, за надану можливість виступити. 

ГОЛОВУЮЧИЙ. Дякую. Дякую, пані Наталіє. 
Я думаю, що, дійсно, крім комітету, хто ще і має цим займатися – комітет і підкомітет державної служби. Можливо, ми не завжди увагу приділяємо саме державній службі повноцінно, бо в нас там ще є у комітету широкий спектр… Да, ми займалися півроку майже децентралізацією тільки виключно. Але зараз, я думаю, що ми активізуємось в цьому напрямку, зокрема і тому, що в результаті реформи децентралізації у нас укрупнення тих самих районних державних адміністрацій, далі буде певна реформа обласних державних адміністрацій і все це пов'язано напряму з якістю роботи державної служби на місцях, тому що ми… Інакше навіщо ми проводимо структурні реформи, якщо ми якість послуг для кінцевого споживача державних послуг не забезпечимо, якість роботи державного апарату не гарантуємо. 
Хотів би далі запросити свою колегу голову Комітету профільного  соціальної політики пану Галину Третьякову. Дуже важливий аспект – це все-таки питання соціальних гарантій оплати праці, ми його не можемо розглядати без профільного комітету, без бюджетного комітету, який ми наступним запросимо. Тому хотілось би ще вашу думку, пані Галино. 

ТРЕТЬЯКОВА Г.М. Дякую, пане Олександре. 
В нас закінчилося тільки своє засідання комітету. Я застала виступи десь з середини пана Теплюка і Наталії Алюшиної. Дякую їм за дуже професійне висвітлення проблеми, тим більше, що ми з пані Наталією зустрічалися окремо і розмовляли саме щодо того, що ми зараз вийшли з пострадянського простору, перед тим з радянського простору і знаходимося наразі в ринкових умовах, в яких найм людини треба розглядати саме в контексті економічного попиту і пропозиції. І якщо оті дані, які навела пані Наталія про звільнення державних службовців, а вони є дуже тривожними, то саме в економічних умовах ми маємо розуміти, що якщо у нас йде відтік трудового ресурсу з державної служби в інші галузі економіки, то це означає, що умови роботи, вони недостатні для того, щоб людина обирала безпосередньо державну службу. І закріплення на державній службі, і створення людини, яка працює постійно на цьому робочому місці і є носієм традицій і культури, критичної маси кількості державних службовців, які зберігають культуру, яка потрібна саме споживачу, в тому числі і адміністративних послуг, і в публічному секторі, є надзвичайно важливим. 
В ринкових умовах ми маємо розуміти, що архітектурно нам прийдеться робити реформу не тільки, власне, про яку казав пан Теплюк, як оплата у публічному секторі, але нам прийдеться ще зачепити з точки зору архітектури і закон, який є ще більш базовим. Він називається у нас Закон "Про оплату праці". І в цьому Законі "Про оплату праці", власне, він є не тільки  недостатнім, але він і не декларує, що оплата праці включає не тільки заробітну плату і не тільки оклад, і якісь надбавки, які розшивають… У нас сьогодні тільки інструкція номер 5 Держкомстату, а безпосередньо закон не декларує, що входить в оплату праці. 
Але крім заробітної плати, окладу, який, як сказала пані Наталія, має бути базовим, а премії і надбавки мають бути 20-50 відсотків від цієї суми для того, щоб не було свавілля керівників, людини, яка працює на державній службі. Для того у нас, крім цього, до оплати праці має включатися і те, що Європа називає employee benefit, хоча в Україні тотожного словосполучення для цих слів немає. "Додаткові блага", які є в Податковому кодексі, але вони, власне, це не є додаткові блага, в ринкових умовах це є додаткові бенефіти, які входять до складу оплати праці і сумарно це є те, що приваблює людину обрати саме державну службу у порівнянні із іншими трудовими місцями, які людина може обрати, бо вона, власне, обирає. 
І наша справа з вами зробити так, щоб найгідніші люди, вони обирали саме державну службу. А тому архітектурно ми маємо починати з Закону "Про оплату праці" і структурно описувати, що там є. Мене як голову Комітету соціальної політики дуже турбує те, що на державній службі ми замало віддаємо належне тим речам, які я вже назвала, employee benefit. 
В першу чергу це стосується додаткової до солідарної пенсії і проблему пенсійного забезпечення державних службовців, я думаю, що ми всі знаємо. Знаємо, що Уповноважений у справах людини звернулася до Конституційного Суду України щодо поновлення пенсій для державних службовців, які до 17-го року сплачували більший розмір єдиного соціального внеску. Я є прихильником того, щоб на державній службі додатково до окладу і до премії за рахунок державного бюджету для держслужби створювалися накопичувальні фонди. Більше того, є прихильником того і розмовляла про це нещодавно з паном Прем'єр-міністром, що на державній службі ми маємо мати недержавний пенсійний фонд для державних службовців, який має бути створений рішенням Кабінету Міністрів України, і Кабінет Міністрів для всієї країни має показати приклад.
Європейська практика, американська, австралійська практика, вона каже про те, що це є суттєвим фактором для того, щоб держслужбовець обирав саме місце роботи на державній службі. І європейське законодавство містить норми про те, що якщо державний службовець порушує свою присягу чи є причетним до якогось корупційного злочину, то в цьому випадку в нього забирають оте пенсійне накопичення, не в солідарному рівні, який забезпечує там мінімум мінімального, а забирають саме ті накопичення, які робить держава для державного службовця додатково до його посадового окладу. Отаке створення накопичувального пенсійного забезпечення є гарантією того, що державний службовець не буде залежати від примхи народних депутатів, законів і таке інше, а оці накопичені фонди будуть його власністю зразу з часів перерахування, відкладені до його споживання, коли він досягне пенсійного віку. І відповідно вони можуть бути відчужені тільки у разі, якщо є злочин, корупція або порушення присяги державного службовця. 
Тут також треба обговорити в тому числі і пенсійний вік для державного службовця. Ви знаєте, що ми з Альоною Шкрум, і пан Михайло Теплюк приклав багато зусиль для того, щоб опрацювати законопроект, бо сьогодні є обмеження роботи на державній службі – 65 років. І є такий, знаєте, примусовий вихід людини з державної служби, хоча це вік, в якому і за кордоном люди можуть працювати. Є деякі країни, Європи в тому числі, які мають пенсійний вік 67 і навіть більше років. І Європа розуміє, що таке late retirement – більш пізній вихід на пенсію у разі, якщо людина хоче продовжувати працювати. То оці речі, вони сьогодні в Україні не обговорені, хоча в нас державний службовець сьогодні має загальну пенсію, він не має оцих переваг. Мені здається, що це теж один із чинників, який не дозволяє людині обирати державну службу у порівнянні з іншими, у тому числі і з міграцією за кордон.
Крім того, я думаю, що в employee benefit для державних службовців ми маємо опрацювати і додаткове медичне страхування. Під додатковим медичним страхуванням розумію додаткові медичні пакети, які можуть купуватися також додатково до заробітної плати, до того, що є стандартним пакетом для будь-якого громадянина України в первинній, я маю надію, що і на другому рівні медичного забезпечення. Держава покрити всі медичні послуги не зможе і державна служба в залежності від того, як наповнюються вакантні місця, має запропоновувати більш привабливі отакі employee benefit. 
До таких пакетів employee benefit можна віднести також і переїзд, проїзд, навчання, про яке я знаю, що пані Наталія дбає про навчання, я маю на увазі для державних службовців, в тому числі і такі речі, яких не було при Радянському Союзі і про які державні службовці не говорять, наприклад, це оплата паркування. Я знаю, що для держслужбовців, які працюють в центрі Києва, я думаю, що це стосується не тільки Києва, але0 і Дніпра, і Донецька (коли ми його звільнимо), і інших обласних центрів, воно теж є нагальним. Оплата паркування зростає і транспортні витрати, витрати щодо паркування, вони стають вагомими у відсотках до доходу людини і державного службовця будь-якого. 
Я думаю, що оця реформа, коли потрібно перезавантажити всю модель оплати праці, все ж таки хочу оперувати саме оплатою праці, частина окладна, яка має збільшитися і досягти щонайменше фактичного чесного прожиткового мінімуму, премії, які ми маємо прибрати, доплата за знання англійської мови, наприклад, чи отака премія, яка сьогодні є, за інтенсивність праці, яка для мене є доволі цікавим таким явищем взагалі. Що таке інтенсивна праця чи неінтенсивна праця без кількісних вимірювань? В будь-якому випадку таке перезавантаження буде потребувати дуже великих зусиль щодо його просування. 
Ви знаєте, що коли відбувалося перезавантаження при реформі системи охорони здоров'я для медичних працівників, то була тут така стачка або була забастовка, страйк медичних працівників і навіть створювалася при Кабінеті Міністрів окрема комісія з примирення для того, щоб розповісти, що в результаті той, хто працює краще, той буде отримувати більше. Це, до речі, ми маємо сьогодні в результаті реформи первинного рівня медичного забезпечення, але для просування такої реформи, яка стосується кожної людини, її власного доходу, потрібна буде велика купа матеріалів і відповідно просування в тому суспільстві, яке така реформа буде зачіпати.
Але я хочу завірити вас, що Комітет соціальної політики буде йти саме по європейському вибору. Ми готові і до змін, якщо там у нас ще немає текстів, але під нашу каденцію народних депутатів ми готові змінювати і Закон "Про оплату праці", і перезавантажувати державну службу, впроваджувати в тому числі і отакі пенсійні репресії у разі, якщо державний службовець порушує свою присягу, є корупційним. В якомусь сенсі нам теж потрібно буде з'ясувати, а що ми розуміємо під корупцією державних службовців при нашій судовій системі. 
Але в будь-якому випадку Комітет соціальної політики готовий до такого перезавантаження і в наших особах ви можете отримати прихильників отакої реформи. Це я і для пана Теплюка, якого почула, і для пані Алюшиної, і окрема подяка пану Олександру Корнієнку, тому що я думаю, що він теж, навіть започаткувавши такі слухання, він вже виразив волю нашого комітету щодо такого перезавантаження.
Дякую. 

ГОЛОВУЮЧИЙ. Дякую, Галина Миколаївна.
Будемо далі, ще бюджетний комітет в нас є. Пані Олена Копанчук, якщо ви з нами.

КОПАНЧУК О.Є. Дякую, Олександр Сергійович. Є.
Шановні учасники комітетських слухань, вітаю всіх! Я підтримую вищевказані основні положення щодо проблем соціального забезпечення державних службовців хоча б з того, що держава за спеціаліста має конкурувати з приватним сектором. Заробітна плата, соціальне забезпечення, можливість кар'єрного зростання – це основні мотиватори людини працювати. 
Дійсно, рівень заробітної плати державних службовців, особливо на початкових засадах, залишається нижче мінімальної заробітної плати. На сьогодні прожитковий мінімум, станом на 1 липня 2020 року – це 2 тисячі 197 гривень, є розрахунковою величиною для визначення розмірів їх посадових окладів. Мінімальний розмір посадового окладу держслужбовця дорівнює двом прожитковим мінімумам та залишається на рівні 4 тисячі 394 гривні. При цьому прожитковий мінімум для працездатних осіб на 1 січня 2021 року визначається в розмірі 2 тисячі 270 гривень, а розмір мінімальної заробітної плати з першого січня 2021 року становить 6 тисяч гривень. 
Тому хочу звернути вашу увагу, всіх присутніх, які є, на статтю 28 проекту Закону про Державний бюджет України на 2021 рік, в якій урядом пропонується заморозити розміри та умови оплати праці держслужбовців та залишити на рівні, що діяв на 1 вересня 2020 року. Окрім того, у "Прикінцевих положеннях" проекту пропонується зупинення дії норми чинного законодавства про визначення посадових окладів судових експертів, грошового забезпечення осіб рядового і начальницького складу та оплати праці працівників кримінально-виконавчої служби. 
Про недолугість статті 28 проекту Закону про Держбюджет зазначило як Головне науково-експертне управління, так і Рахункова палата. Це обмеження щодо оплати праці потребує додаткового правового аналізу щодо відповідності законодавству з огляду на прийняте Конституційним Судом України рішення від 28 серпня 2020 року щодо визнання положень частини першої і третьої статті 29 Закону України про Держбюджет України на 2020 рік такими, що не відповідають Конституції України, є неконституційними. 
Таке обмеження порушує принципи рівності усіх перед законом та соціальної справедливості, оскільки для окремих категорій працюючих безпідставно не враховує знецінення грошових доходів внаслідок цінової інфляції. При цьому не береться до уваги, що наслідком цього рішення буде зниження рівня життя та соціальної захищеності, оскільки для працівників державних органів саме зарплата є основним і єдиним джерелом існування. 
Саме тому однією з моїх пропозицій до проекту Держбюджету на 2021 рік на етапі підготовки до першого читання була ініціатива щодо виключення статті 28 з проекту Держбюджету.
Слід зазначити, що комітетом підтримано і надано відповідне доручення уряду щодо подальшого опрацювання при підготовці до другого читання. Я маю надію, що уряд, а саме Міністерство фінансів, підійде ґрунтовно та зважено до цього питання.
Оскільки ми вже згадали про соціальне забезпечення державних службовців, відверто кажучи, по діючій редакції Закону "Про державну службу" соціальний пакет зовсім відсутній. Тому також пропоную напрацювати відповідні норми щодо пакету соціальних гарантій державних службовців.
І наостанок хотіла би вам сказати, що згадується зараз приклад початку 90-х років при таких мізерних заробітних платах, коли держслужбовець брав відпустку і замість того, щоб їхати з родиною відпочивати, їхав на заробітки за кордон різноробочим працювати, щоб прокормити свою родину. Це дуже неправильний шлях, тому нам потрібно ці дії змінити, підняти рівень державного службовця.
Розумію, що зараз світова економічна криза, спричинена коронавірусом, але в наших силах оптимізувати державний апарат, надати відповідні соціальні гарантії держслужбовцям та хоча б поступово, крок за кроком підвищувати рівень оплати праці. У питанні закріплення фінансового забезпечення на 2021 рік зараз м'яч на полі Кабінету Міністрів. Чекаємо дійсно державницьких кроків.
Дякую за увагу.

ГОЛОВУЮЧИЙ. Дякуємо.
Да, ми теж чекаємо державницьких кроків від Кабінету Міністрів щодня і щохвилини, але від нас теж їх чекають.
Хотів би передати слово Людмилі Віталіївні Гізатуліній – виконуючій обов'язки Голови Державної судової адміністрації. Я так розумію, що в нас є погляд на це з боку якраз колег з третьої гілки чи першої – однієї з гілок влади. Да, будь ласка.

ГІЗАТУЛІНА Л.В. Дякую, Олександр Сергійович.
Доброго дня, шановні учасники комітетських слухань на тему "Реформа системи оплати праці на державній службі".
Я хочу коротко поінформувати про стан справ, який саме склався в судовій системі з оплатою праці державних службовців судів в першу чергу. Я думаю, що, зважаючи на той шквал колективних звернень, індивідуальних звернень, які зараз надходять і до Верховної Ради, і на ім'я Президента, і до уряду, і безпосередньо до Державної судової адміністрації з незадоволенням по умовам оплати праці, які є в 2020 році в державних службовців апаратів судів, хочу коротко охарактеризувати, чому саме такий стан склався в 2020 році. 
Із загального обсягу бюджету для судової адміністрації як для головного розпорядника бюджетних коштів майже 94 відсотки складають видатки на заробітну плату з нарахуваннями для всіх установ, для яких Державна судова адміністрація є головним розпорядником бюджетних коштів. Тобто якщо зараз повернутися на початок 2020 року, коли були доведені граничні всі видатки, заплановані планові показники бюджету 2020 року, то того фонду заробітної плати, який був передбачений першочерговими плановими показниками в бюджеті 20-го року для державних службовців апаратів судів, вистачало на середню заробітну плату на рівні 2 тисяч гривень. Тобто тут мова не йде навіть про основні складові заробітної плати: оклад, ранг і вислугу. В зв'язку з тим, що ті планові показники, які були доведені в бюджеті 2020 року, в першу чергу були забезпечені видатки на виплату суддівської винагороди  суддям, яка з 1 січня 2020 року була збільшена, а в бюджеті 20-го року на це не були враховані плановані показники. Це призвело до такої ситуації, яка склалася з заробітною платою працівників апаратів. 
Впродовж року вживались відповідні заходи, які дали змогу врегулювати це питання з такими значними зусиллями, напевно. Але все ж таки середню заробітну плану для працівників апаратів, той фонд, який на сьогоднішній день передбачений, вдалося трохи стабілізувати завдяки тому, що були в квітні місяці внесені зміни у Закон "Про державний бюджет". Були збільшені планові показники на оплату праці безпосередньо для апаратів судів. Також було використано, розподілено судам той резерв, який планувався на оплату суддівської винагороди для новопризначених суддів. У зв’язку з тим, що цей процес на часі трохи відтермінований і не в такій кількості судді в 2020 році були призначені як планувалося у 2019-му. Це було доручення Президента, що мало бути призначено більше 2 тисяч суддів, трошечки цю ситуацію вдалося врегулювати.
Ще хочу також якби наголосити на тому, чому такий негатив у 2020 році з оплатою праці. Це пов’язано також з тим, що у 2020 році фонд оплати праці і нарахування на фонд оплати праці були розбалансовані в тих показниках, які були закладені в бюджеті на 2020 рік. Тобто щомісячно, у нас два рази, коли наступала виплата заробітної плати і авансу за першу половину місяця, завжди у нас виникали проблеми, тому що не достатньо було коштів для того, щоб провести нарахування на фонд оплати праці і заплатити Єдиний соціальний внесок. Цю проблему нам вдалося зняти тільки аж в серпні місяці, коли додатково з фонду заробітної плати ми 300 мільйонів, це двома траншами це робили, ми перекинули на нарахування на заробітну плану для того, щоб зняти хоча би проблему платежів на фонд заробітної плати. Тому що ми прекрасно розуміли, що ця проблема вкінці року стояла ще більш гостро, тому що фактично якби не було нарахувань на фонд заробітної плати. Тобто навіть той мінімальний фонд заробітної плати, який був передбачений на 2020 рік Державна судова адміністрація не змогла використати повністю, тому що не було можливості нарахувати заробітну плату, в зв’язку з відсутністю нарахувань на фонд заробітної плати.
Також ще один із факторів, який допоміг врегулювати цю проблему. Це на період карантину було запроваджено обмеження суддівської винагороди. І в принципі, вся та економія, яка йшла від обмеження суддівської винагороди, вона також була спрямована на оплату праці працівників апаратів судів. Про те, як вже сьогодні зазначалось, рішення Конституційного Суду визнана неконституційною норма статті 29 Закону "Про Державний бюджет на 2020 рік" і з 28 серпня суддівська винагорода оплачується у повному обсязі. 
Хочу також привернути увагу, що, в принципі, це також створює, які проблеми. Тому що на сьогоднішній день не визначено порядку, яким чином має бути добровільно компенсована недоотримана суддівська винагорода суддям за цей період, який обмежувався, а ця норма є в рішенні Конституційного Суду. Тому ми на сьогоднішній день вже маємо більше тисячі позовів до судів про доплату суддівської винагороди, яка була обмежена на період дії карантину.
І ми прекрасно розуміємо, що це теж негативно до кінця року буде впливати на заробітну плату працівників апаратів судів, тому що фактично у нас і суддівська винагорода, і заробітна плата вона оплачується з Єдиного фонду заробітної плати. І тому, чим більше буде цих позовів задоволено, тим ми менше будемо залишати із фонду заробітної плати для того, щоб можна було забезпечити оплату праці працівників апаратів до кінця 2020 року. І, на жаль, ця проблема не буде вирішена у 2020 році. І, виходячи з того, що в принципі на сьогоднішній день тільки десь п’ята частина позовів подана, це більше тисячі, а у нас більше 5 тисяч суддів. І ми прекрасно розуміємо, що ця проблема перейде і на бюджет 2021 року. Тому що фактично, можливо, не стільки буде вже гостро впливати на оплату працівників апаратів у наступному році, тому що з 1 січня планується розділи фонд суддівських винагород і фонд заробітних плат, але фактично це тягарем на бюджет 2021 року для Державної судової адміністрації все рівно ляже і ця проблема залишиться неврегульована. Тому що сума компенсації, яка має бути виплачена суддям за період обмеження складає більше 1 мільярда гривень. Це 1 мільярд 126 мільйонів гривень.
Тому проблеми є. Звичайно, сьогодні хотілось би розуміти, наскільки були захищені основні складові заробітної плати це оклад, ранг, вислуга на сьогоднішній день. Але так, як склалося в судовій системі, то, на жаль, навіть бюджетними призначеннями у 2020 році не були забезпечені початково основні складові заробітної плати, не кажучи вже про стимулюючі – про премії і про надбавки. 
Тому якраз оцей весь такий процес протягом року винаходження оцих заходів, які б дозволили врегулювати це питання, він не зовсім нормально позначається на оплаті праці працівників апаратів судів, і фактично ми маємо на сьогодні такий негатив: оці всі колективні звернення працівників апаратів, зареєстровані петиції на сайті Кабінету Міністрів і на сайті Верховної Ради про зміну посадових окладів працівників апаратів судів.
Тому я сподіваюсь, що якраз саме реформа система оплати праці на державній службі дозволить, більш відкрито і прозоро нараховувати заробітну плату працівникам апаратів судів. І ці всі такі питання, з якими стикнулась у поточному році Державна судова адміністрація у подальшому хоча би ця реформована система оплати праці дозволить на належному рівні виплачувати заробітну плату державним службовцям судової системи.
Я дякую за увагу. Можливо, я дуже багато назвала цифр, але це для нас процес болючий такий. 
І, на жаль, я ще раз хочу привернути увагу, що він не закінчиться у 2020 році, виходячи з тих показників і з тих факторів, які вже на сьогоднішній день нам невідомі, тому ця проблема перейде і на бюджет 2021 року. 
Дякую за увагу. 

ГОЛОВУЮЧИЙ. Дякую, колеги. Дякую Людмила Павлівна.
У нас є ще дуже важлива думка колег з професійних спілок. Да, я запрошую Григорія Васильовича Осового до слова. Будь ласка. Григорій Васильович, вас не чути, мікрофон треба включити. Вам у себе треба включити. 

ОСОВИЙ Г.В. Доброго дня! Наш інтерес, профспілок, до цієї теми є надзвичайно високим, оскільки більша половина державних службовців перебуває у лавах профспілкового руху. Відповідно до норм чинного національного законодавства, міжнародних конвенцій організації праці і європейської практики працівники, державні службовці мають право на консультації, на отримання відповідної інформації про оплату праці і на право ведення колективних переговорів. 
Тому, безперечно, всі нормативно-правові акти, які формуються у цій сфері, у цій царині, мають обов’язково проходити механізм узгодження з професійними спілками. 
Те, що стосується заробітної плати державних службовці, я думаю, що ні в кого не виникає сумнів, в тому що нинішній рівень заробітної плати, дійсно є неконкурентним по відношенню до ринкової кон’юнктури, і залучення висококваліфікованих фахівців до цієї надважливої справи, від якої залежить, власне, і добробут країни, і кожного громадянина є дуже і дуже великим.
Тому система оплати праці, вона є складною. Звичайно, порівняно, скажімо, якщо муляр, скажімо, там виклав таку кількість цегли, і там є норми і розцінки, то дуже все просто оцінити його працю, тому що за годину там робочого часу він зробив такої то роботи, йому за платили за цю роботу. На державній службі немає такого чіткого механізму визначення кількості і якості праці, і оцінки цієї праці, і це, дійсно, складне завдання.
 Тому я думаю, ті проекти, які реалізуються у нас в Україні, підкреслюю, вже впродовж багатьох років за участі Європейського Союзу, за допомогою експертів Міжнародної організації праці вони повинні уособити в собі кращу практику, яка є в інших країнах щодо регулювання оплати праці державних службовців.
Наша думка така, що, дійсно, основою оплати праці має бути посадовий оклад і його вартість чи частка, цього посадового окладу, в структурі заробітної плати, має становити не менше 70 відсотків, чого на сьогодні немає.
І тому зрозуміло, за рахунок різних там вакансій, тимчасово відсутніх працівників, економія фонду заробітної плати потім якось перерозподіляється між тими працівниками, які залишилися, і таким чином підтримується певний рівень оплати праці. Але цей рецидив врешті-решт призводить до того, що, як минулого року десь зазначалося, що там міністри деякі отримували заробітну плату понад 200 тисяч, тому що вони економію, оплату, яка накопичувалась на кінець року просто розподілили механічно і таким чином суспільну думку ще взбудоражили, що ж це за заробітна плата така, яка є у міністрів.
Тому, безперечно, потрібно ґрунтувати побудову з системи оплати праці на держслужбі, тут я погоджуюся з пані Третьяковою, на основі базового закону, який є – Закон "Про оплату праці", а він включає чотири елементи фактично. Це тарифна система, вона має бути не менше 70 відсотків. Надбавки, доплати, які мають компенсуючий або стимулюючий характер. Індексація обов’язково заробітної плати, як засіб протидії знеціненню в умовах інфляції. І, звичайно, компенсація, якщо втрата такої заробітної плати відбувається не з вини працівника. 
Але тут я хотів би підняти паралельно ще одне питання, яке стосується, і пан Теплюк Михайло Олексійович, здається, підняв питання оплати праці. Розумієте, так завжди, систему оплати побудувало кожне відомство під себе. І Офіс Президента хотів свою мати систему оплати праці, а Секретаріат Кабінету – інший, судді – свою систему оплати, прокурори – ще свою і правоохоронні органи – ще свою, і так пішло-поїхало. А все це, врешті-решт, лягає на плечі того працівника і бізнесу, який в реальному секторі економіки, яким треба сплачувати податки для того, щоб на вторинному рівні перерозподілити через бюджет оці видатки. 
Тому я теж підтримую цю ідею, щоб ми попрацювали над законопроектом, який стосується системи оплати праці в публічному секторі і гармонізували ці суспільні відносини у сфері оплати праці, розуміючи, що там повинна бути чіткість, прозорість і справедливість у цій системі.
Теж хотів би відреагувати на виступ пані Олени Копанчук відносно статті 28 проекту Закону про Державний бюджет на 2021 рік. Федерація профспілок і спільний представницький орган профспілок теж направили відповідне звернення і до уряду, і до комітетів Верховної Ради про виключення статті 28 так званої про замороження заробітної плати державним службовцям. Це абсолютно є неприйнятний варіант і, безперечно, дискримінаційний по відношенню до цієї категорії працівників. 
Тому, можливо, на підсилення цієї позиції у нас є проект рекомендацій за підсумками цих слухань, є пункт 4, який адресується Кабінету Міністрів. Я би пропонував цю позицію про вилучення із проект Закону про Державний бюджет, оскільки ми кажемо, що зараз м’яч ще і теж у воротах уряду, статтю 28 вилучити із законопроекту як таку, що порушує права держслужбовців на справедливу оплату праці.
І відносно самої оптимізації. Дійсно, те, що говорилося про недовіру людей, які працюють на державній службі до реформ, тому що будь-які реформи, врешті-решт, призводили до оптимізації або чисельності, або фонду оплати праці. І ми маємо перекреслити цю недовіру абсолютно іншим посилом. 
Подивіться, що відбувалося. 2015 році приймається Закон "Про оплату праці" і все ніби правильно, мінімальний рівень оплати праці на держслужбі не менше ніж дві мінімальні заробітні плати. Але проходить буквально один рік і вже змінюється норма цього закону, уже залишається не менше двох прожиткових мінімумів, які в 2,3 рази менше мінімальної заробітної плати.
І тому внесення ще цієї статті 28 до Закону про Державний бюджет це був би третій удар по категорії державних службовців, чого ми, я думаю, не повинні допустити категорично. 
І мої колеги, я думаю, ще в процесі подальшої дискусії і голова Профспілки державних службовців, буде виступати, я думаю, вони більш детально зупиняться на окремих аспектах оплати праці, на цій практиці на її позитивах, але в більшості і негативах наразі, які ми маємо.
Ми готові як профспілки, які працювали над Законом "Про оплату праці", і я особисто один із авторів цього закону, дійсно, долучитися до реформування системи оплати праці на державній службі. Концепцію ухвалено, ми її підтримали як спільний представницький орган. На минулому тижні уряд ухвалив про проведення експерименту протягом 2021 року стосовно реформування системи оплати праці на державній службі. Але маємо ще зберегти стабільність і забезпеченість державних службовців у 21-му році, не викликаючи соціальних збуджень і конфліктів, які можуть мати місце, якщо ми проведемо цю реформу необачно і необдумано.
Дякую. 

ГОЛОВУЮЧИЙ. Дякую, колеги. Дякую, Григорій Васильович. 
У нас є, зараз трошки ми по часу відстаємо, скажімо так. Я би пропонував, можливо, нам зараз поєднати якраз цю панель із міжнародним досвідом, бо воно так логічно є. А далі вже після того обговорити засадничі речі – хвилин 10, а потім перейти до двох панелей і теж їх здвоїти. Це якраз модель та, яку нам пропонує Національна агенція державної служби, і потім – законодавча ініціатива, вони, мені здається, в одній логіці. Так, щоб ми трошки час зараз зменшили і наших міжнародних партнерів десь, може, раніше відпустили, якщо їм треба там по роботі далі рухатися.
Тому зараз тоді передаю Тетяні Владиславівні Ковтун, заступнику Державного секретаря Кабінету Міністрів, мікрофон. І ви знаєте, що Тетяна Владиславівна – у нас один з головних лідерів якраз нашої групи по реформуванню державної служби урядової.
Будь ласка, Тетяна Владиславівна, вам "карти в руки". 

КОВТУН Т.В. Дякую. Дякую, Олександре Сергійовичу, за передачу слова і за цю дуже важливу дискусію. 
Шановні колеги! Одразу, я думаю, треба переходити до презентацій.
Я надаю слово пану Грегору Віранту, керівнику програми SIGMA. Як ви всі знаєте, саме програма SIGMA встановлює для нас певний європейський стандарт щодо системи державної служби та державного управління. Будь ласка, пане Грегор.

ГРЕГОР ВІРАНТ. Дуже дякую, Тетяно. Дуже дякую.
Доброго дня всім! Як вже було сказано сьогодні, у 18-му році SIGMA провела базове вимірювання і оцінку стану державного управління в Україні. І звичайно, однією з тем була система оплати праці і ми визначили два основні недоліки цієї системи в Україні.
Перший. Це відсутність такої раціональної, ефективної класифікації посад. Це, дійсно, є певна класифікація, але в реальності посади і категорії не є диференційованими в установах. 
І другий недолік – це те, що варіативна складова заробітної плати є надмірною і непорівнюваною зі станом в країнах-членах ЄС. Коли ми говоримо про порівняльний досвід з країнами ЄС, звичайно, є певні подібності, є подібні і спільні принципи і стандарти. Але, дійсно, системи відрізняються в різних країнах. Я б сказав, що заробітна плата державного службовця практично в усіх країнах ЄС, я б сказав, в усіх точно, практично повністю залежить від посади, від грейда (або рівня). Тобто вона фіксована, передбачувана і не залежить від дискреційних рішень. Це в усіх системах і не лише в країнах ЄС, це і в Європейській комісії, і в різних міжнародних організаціях.
Щодо частини, яка залежить від результатів роботи. Є багато країн, які застосовують цю складову, не всі. Але практично – двома способами: або це поступове підвищення посадового окладу за результатами щорічного оцінювання, тобто за результатами оцінки підвищується посадовий оклад з року в рік. В інших випадках – це такі одноразові премії, це приблизно такі премії, які передбачені у вашому законі і в змінах до Закону "Про державну службу". Також у багатьох країнах, але не в усіх, одноразові премії не виплачуються – у Люксембурзі, у Данії, Австрії, так само і Європейській комісії немає або в Організації економічного співробітництва і розвитку. 
Ці одноразові премії, де вони існують, вони обмежені також двома способами: в термінах частки у фонді оплати праці і на індивідуальному рівні. У різних країнах існує певний діапазон цих обмежень, але я б сказав, що у середньому це 20 відсотків посадового окладу на індивідуальному рівні. Тобто премія за результатами роботи не повинна перевищувати 20-25 відсотків посадового окладу. Якщо ми говоримо про фонд оплати праці, то це набагато менше. Практика показує, що виплати за результатами роботи можна підтримувати, якщо десь від 2 до 5 відсотків фонду оплати праці. Тобто в загальному фонді органу – це малий відсоток, а на індивідуальному рівні – 20-25 відсотків. 
Коли ми прочитали ваші пропозиції щодо змін до Закону "Про державну службу", я б сказав, що і це, дійсно, крок у правильному напрямку за висновком SIGMA. І те, що, дійсно, є позитивним, що передбачається класифікація посад. І як ми розуміємо, що є обмеження премій 20 відсотків фонду і на індивідуальному рівні – 50 відсотків посадового окладу, якщо порівняти річні і кварталі премії. 
І також, що важливо, – це те, що ідея скасувати необмежені стимулюючі виплати. 20 відсотків обмеження на рівні фонду і 50 на індивідуальному рівні все рівно є високим рівнем порівняно з країнами ЄС, але це дуже позитивне зрушення в правильному напрямку.
Звичайно, якщо буде прийнятий закон, його реалізація буде величезним викликом, тому що потрібно буде розробити не лише нову систему класифікацій посад і грейдів. Але також потрібно призначити нову посаду або грейд кожному державному службовцю. Йде величезна масштабна реформа, вона буде непростою. І я погоджуюся з колегою з профспілки, дуже важливо мати діалог з профспілками і постійну співпрацю. 
І наостанок. Я хотів би підкреслити, важливість контролювати фінансові наслідки реформи. Фонд оплати праці завжди є результатом трьох компонентів: це чисельність державних службовців, тобто чим більше державних службовців, тим більший фонд оплати праці; структура, це чим більший відсоток відноситься до вищих рівнів або грейдів, тим більший фонд оплати праці; і рівні оплати праці. Це три фактори, які будуть впливати у майбутньому на обсяг фонду оплати праці. 
І дуже й дуже важливо для уряду визначити оцю фінансову рамку – чи будуть додаткові кошти передбачені на реформу чи ні. Чи реформа буде впроваджуватися в рамках чинного обсягу фонду оплати праці або потрібно передбачити додаткові кошти для реформи. Це дуже важливе рішення, яке повинно бути прийнято дуже прозоро і завчасно. 
Я передбачаю, але, звичайно, це політичне рішення, що в таких скрутних фінансових умовах, і в наступні роки, коли великі кошти будуть спрямовуватися на боротьбу з пандемією, я передбачаю, що не буде додаткових коштів на реформу. 
І останнє речення. Це те, що ми настійливо рекомендує такий загальноурядовий підхід: рекомендується, що пропозиція реформи йде від уряду, що вона широко обговорюється в уряді і має підтримку всіх ключових міністерств, загалом усіх міністерств і міністрів, але особливо міністра фінансів.

КОВТУН Т.В. Дякую, пан Грегор. 
Колеги, зараз передаю слово пану Угісу Сіксу, керівнику проекту ЄС "Підтримка комплексної реформи державного управління в Україні". Будь ласка, Угіс. 

УГІС СІКС. Дуже дякую, Тетяно. 
Доброго дня, шановні колеги! Вітаю всіх! (Виступ російською мовою) Если позволите, я потрачу чуть-чуть выше 5 минут вашего времени, и расскажу немножко больше о европейских принципах и подходах к определению заработной платы на государственной службе, и о том, как моя страна совсем недавно реализовала реформу, которая внедряет эти принципы. 
Некоторые из вас, наверное, спросят, почему маленькая Латвия должна быть интересна Украине. И я тут могу привести как минимум три повода. Во-первых, это пример реальный и совсем недавней реформы, которая полностью внедряет все европейские принципы, о которых буду говорить я и о которых говорил Грегор. 
Во-вторых, если мы посмотрим на начальную стадию нашей реформы, и то, где находится сейчас Украина в этой сфере, то я бы сказал, что мы не только дуже схожі, ми практически одинаковы в тех проблемах, которые есть в системе, а так же в той аргументации, которую используют как бы критики и противники этой реформы. Да, и тут опять-таки Латвийский опыт, я думаю очень интерес.
И в третьих, конечно, Украине не надо копировать латвийский опыт, как говорил Грегор, есть несколько моделей. Но некоторые моменты и способы решения проблем, что касается справедливости зарплат, конкурентоспособности зарплат и так далее, и системы в целом могут быть интересны и для Украины. 
Я использую не большую презентацию, для этого прошу экран. Видно, да? Хорошо.
Я начну с основного. Наша система, тут я, наверное, скажу, все системы оплаты праці в Евросоюзе основываются на трех таких основных или базовых принципах. Первый принцип – это прозорість. Это внутренняя и внешняя транспарентность. И именно обе эти деменции, внутренняя и внешняя, важны. 
Внутренняя важна тем, что эта реформа невозможна без хорошего доступа к данным, без хорошей аналитики, без разработки моделей. И тут очень важно понимать as is, то есть какая у нас есть ситуация сейчас, кто как получает и как на это будут влиять любые изменения в системе, которые мы будем предлагать. И это очень важно, без этого эта реформа не сдвинется с места.
Что касается внешней справедливости, то раньше или позже это будет диалог между государством и обществом о том, что такое справедливая зарплата на государственной службе. И тут пример Латвии интересен. Я как раз подумал об этом на прошлой неделе, когда одна из наших позиций в категории "А" идет на конкурс. И если 10 лет назад до начала реформы громадськість говорила, что все на государственной службе получают слишком много, все это непрозоро, все непонятно, то сейчас основная масса громадськості говорит, почему на этой должности зарплата недостаточно высокая. И это мы достигли тем, что мы были прозорі в реформе, что мы имели диалог з громадськістю на счет того, что является справедливой зарплатой на государственной службе. И теперь все меньше и меньше громадськість говорит о том, что государственные служащие получают зарплату нечестно. Это первый принцип. 
Второй принцип – это системность. Это означает, то, что в соответствии с этим принципом, конечно, каждый ЦОВВ, каждый госорган является как бы техническим работодателем, но основным работодателем является государство. То есть понимание государства, как единого работодателя, а единый работодатель означает единые правила всех, которые все должны внедрять одним и тем же способом. 
И третий принцип – это принцип справедливости, то есть внутренней справедливости в каждом органе и между органами, чтобы одинаковая работа оплачивалась одинаково, а так же, что касается государственной службы и ринку правці в целом. То есть прозорість, системность, справедливость как основные принципы. 
Я немножко потрачу ваше время на объяснение последнего принципа, это потому что он как бы самый сложный и там есть несколько складових. Во-первых, это стабильность и предвиденность основой зарплаты. В законопроекте, который вы смотрели, есть предложение на 70 процентов, чтобы это была основная зарплата. Да, это всеобщая тенденция, это как бы минимум.
По данным исследования рынка в мире в 2019 году, и это касается не только госорганов, это касается всех индустрий, стабильная часть зарплаты определена между 70 и 90 процентов в больше чем 90 процентов организаций. То есть тенденция в мире и не только в государственном секторе, но и в частном секторе стабильная часть выше 70, 70 – это минимум. 
Второй принцип. Да, бонусы существуют, но бонусы не должны заменять зарплату. Это не должно быть скрытым видом зарплаты. Например, в Латвии мы предвидим бонусы до 30 процентов от месячной зарплаты, но эти бонусы платятся только некоторым организациям – тем, которые действительно работают не только свыше среднего, но которые несут особый вклад в достижение общих целей этой организации. И это означает, что никто не получает доплаты в виде бонусов постоянно и никто не получает их часто. 
Третий и четвертый принципы – это то, что одинаковая работа должна оплачиваться одинаково. И это мы не можем решить без классификации посад, потому что мы должны определить, где у нас есть какие работы и какие из них одинаковые. Так, я чуть-чуть позже об этом поговорю больше. 
В Латвии мы так же считаем, что наша зарплата должна быть конкурентоспособна, то есть конкурентоспособна по отношению к рынку. Но мы не говорим, что мы обязательно должны выйти на уровень рынка, мы понимаем, что государственный сектор действует в системе, где фискальные возможности не всегда это позволяют. Но мы постоянно себя сравниваем с рынком, мы видим те места, где мы больше всего отстаем от рынка и мы можем приоритизировать эти моменты, что касается дополнительных ресурсов. 
Пятый принцип – это то, что я называю эгалитарность, то есть это разница между самой низкой зарплатой и самой высокой зарплатой на госслужбе. Например, в Латвии разница между первым классом, то есть самым низким классом заработной платы и государственным секретарем, что будет самый высокий класс, будет 9. Разница между самым низшим и Президентом страны будет 12 . И в целом, сколько мы смотрели в Европе, это ниже 20, даже в больших странах. 
И последний момент, тоже очень важный. Система оплати праці должна ценить опыт и так сказать "молодую кровь", но сами по себе эти критерии или эти моменты не являются основной дополнительной оплаты. То есть мы говорим, если есть досвід, но нет результатов, то нет повода поднимать зарплату. Если есть "молодая кровь", которая много обещает, но не достигает результата, опять-таки нет повода поднимать зарплату, то есть опыт идет вместе с результатом. 
Реформа в Латвии, я не буду вникать во все моменты, мы начинали около 2000 года, сама реформа была внедрена в 2003-2005 годах. Это время, когда мы ввели классификацию, так называемые грейды и сравнение с рынком, это покрывало примерно 60 с чем-то тысяч государственных служащих. И потом уже мы продолжаем делать улучшение в этой реформе. Поскольку а) рынок труда меняется; б) практика HR не только на госслужбе, но и в мире в целом меняется и эту систему надо постоянно улучшать.
Литовська система базується на п’яти таких основних моментах. Я расскажу о каждом. 
Первый – это классификация посад. 
Второй – это группы заработной платы или так называемые грейды.
Третья – это единая система, которая связывает зарплаты госслужащих с зарплатами министров, Президента, судебной системы и так далее. Это сравнение с рынком. И также это некоторые принципы по отношению к тому, как мы подходим к внедрению этой стратегии. Я чуть-чуть расскажу о каждой.
Значит, первый – это вопрос о классификации посад. Что это –классификация посад? Это, по сути, не что другое, как ясная, всем понятная система, на основе которой мы можем сказать, сколько и какие у нас есть группы заработной платы на государственной службе, как эти группы отличаются друг от друга в понимании зарплаты и как мы достигаем того, что одинаковая работа оплачивается одинаково на государственной службе. 
В Латвии кроме этих трех моментов, наше правительство и наш парламент нам ставил еще одну задачу: сравниваться с рынком, чтобы понимать насколько мы, как государство конкурентоспособны.
Вопрос – как это сделать, поскольку не существует такой профессии… И тут, конечно, классификация помогает это делать. На рынке труда и на государственной службе есть юристы, а также есть керівники, а также есть аудиторы, также есть HR и многие другие профессиональные группы. И когда мы разбиваем государственную службу на эти группы, мы получаем возможность уже сравниваться с рынком. Каждая с этих групп, как юристы, от младшего до старшего специалиста, мы уже можем сравниваться с рынком, используя определенную методику.
Это также нам дает другие возможности, во-первых, мы можем стандартизировать компетентности и другие вимоги к разным профессиям, которые работают на госслужбе, это улучшает наши способности у конкурсах, залучати более кращих и оценивать правильно госслужащих. И также наша система професійного розвитку на госслужбе уже может работать с этими профессиональными группами и их компетенциями, а не с абстрактным госслужащим. И, конечно, это важно для мобильности на государственной службе, поскольку одинаковые требования и государственные служащие могут передвигаться от институции к институции. Это первое. 
Второе. Это так называемые грейды. 

КОВТУН Т.В. Угис, нам нужно чуть-чуть сокращаться, потому что очень много еще выступающих. 

УГІС СІКС. Хорошо. У нас есть 17 групп оплат праці. Первая – это самая низкая, 17 – это самая высокая. В каждую из этих грейдов входят посады, которые имеют одинаковую ценность на ринке труда, для определений этого есть особая методика. Черные цифры, то, что видите, – это шкала от минимального до максимумов в каждом грейде, которые руководители в своих институциях могут платить госслужащим, которые входят в этот грейд. То есть весь закон, вся 15 Постанова Кабмина отражается в этой табличке. 
Также зарплаты на государственной службе связаны с зарплатами политических и других посадовців. То есть, если самый высокий грейд у нас 17 и туда входят руководители больших ЦОВВ и госсекретари, и там коэффициент к базовой зарплате – 5,2. То мы видим, что Премьер-министр – 7, спикер парламента – 7, Президент – 7,  главный аудитор – 6,2. Это единая система. 
У порівнянні с рынком, опять-таки не буду много тратить вашего времени, возможно, этот график вам сразу ничего много ничего не скажет. Опять-таки вы видите 17 групп. 17 групп зарплат на государственной службе и ту зарплату от минимальной, средний максимум, который эти группы имеют. 
Желтое – это ничто другое, как оплата этих посад на рынке. И тут мы очень хорошо видим, что в группах до 14 мы держимся хорошо по отношению к рынку, там где мы выше 14, мы видим, что рынок платит гораздо больше. И это нам позволяет уже думать, где мы больше должны поднимать зарплату. Не в госслужбе в целом, потому что дорого, мы можем поднимать там, где мы отстаем от рынка.
Наша цель – это в среднем 20 процентов меньше чем рынок, и вот это будут целевые заработные платы, которые у нас есть. Мы также каждый год индексируем по специальной формуле основную зарплату, которая используется для расчета, используются коэффициенты, которые я показал вам в таблице. 
У нас есть премии до 30 процентов, но они очень ограничены, то есть количество людей, которые их получают, очень малое.
Второе. У нас есть возможность одного бонуса в году до 75 процентов от основной зарплаты, мы не платим за виконання вакантних посад, у нас также нет компенсации за вислугу років как отдельного факта. 
Пятий и последний момент, о чем я хотел поговорить, это что касается нашей стратегии. То есть первый момент в стратегия – это прозорість: данные, данные и еще раз данные. Это большой виклик у нас, я думаю, и в Украине в этой сфере тоже, потому что эта реформа в основном состоит из моделирования разных опций. И тут очень важно иметь доступ к нынешним зарплатам государственных служащих и их моделированию. 
Второй момент. Перед реформой мы думали, что нам надо будет отнимать ресурс у кого-то и отдавать кому-то, потому что у нас тоже такая проблема как у вас – кто живет хуже, кто лучше. Но когда мы сравнили с рынком, мы поняли, что практически все живут хуже чем рынок, вначале реформы. И наша стратегия поменялась: мы никому не отнимали ресурс, мы добавляли тем, у кого хуже всего. Но вначале, первые годы реформы, мы делали ее финансово нейтрально, то есть руководители получали возможность повышать зарплаты госслужащим за счет эффективности. То есть за то, за счет того, что мы делаем ту же самую работу меньшим количеством людей, а ресурс, который экономим, может идти на повышение зарплат госслужащих, которые остаются. 
Четвертый момент. Мы повышаем, как я говорил, в некоторых моментах общий фонд, но только при условии, что выполнена домашняя задача, введена классификация, есть подключение к HR, сделана оптимизация штата и другие моменты.  
И последнее. Некоторые моменты, которые связанные с зарплатами политических посад, мы принимали решение в одном парламенте, а вступали они в силу, начиная с другого парламента. 
 Спасибо. Очень коротко, конечно, 10 лет истории. 

КОВТУН Т.М. Дуже дякуємо, Угіс, за цю дуже цікаву презентацію. Я думаю, що всім було дуже пізнавально.
Колеги, тепер запрошую до слова пана Крістенсена Пера, директора Центру з питань доброчесності в оборонному секторі. Будь ласка. Так, є він присутній?
Колеги з НАДС, не знаєте чи пан Крістенсен.

АЛЮШИНА Н.О. Мав би бути, але ми не бачимо його в переліку учасників нема.

КОВТУН Т.В. Тоді я думаю, що ми можемо цю панель закривати. 
І, пане Олександре, якщо, можливо, ви візьмете…

ГОЛОВУЮЧИЙ. Дякую, пані Тетяно.
А ми якраз по часу надолужили. Я думаю, що, може, пару думок від колег, кого в панелях не було, то так, або не буде далі, то залюбки зараз… Я не знаю як краще, може, через чат чи просто так руку підняти і показати, що вам є що сказати. Я думаю, давайте, може, три виступи, до 10 хвилин у сумі у нас є зараз, щоб так час не витрачати. 
Хто бажав би висловитися з колег? Чи рухаємо далі тоді по доповідях?

АЛЮШИНА Н.О. А в чаті було запитання і…

ГОЛОВУЮЧИЙ. І є відповідь на нього.

АЛЮШИНА Н.О. Так, я дала відповідь. Тому я думаю, що зараз доцільніше буде, щоб ми не втрачали час, працювали по графіку, тому що виступів ще забагато. І враховуючи це, ми зараз переходимо до наступного блоку, в разі, якщо…

ГОЛОВУЮЧИЙ. Пані Наталія, давайте я вам тоді передам слово, щоб ми перейшли до цього блоку. Наступних якраз два блоки у нас, як ми казали – модель оплати праці на основі класифікації посад і підходи до законодавчих ініціатив. 
Тут вже частково говорилось про це, і я думаю, що зараз така конкретика. Дійсно, я хотів би сказати, що готується законопроект і зараз він знаходиться у нас, скажімо так, у неформальній робочій групі він доопрацьовується. Я думаю, що ми за результатами цього нашого зібрання ще десь візьмемо тайм-аут десь на тиждень, його доопрацювати, довести, ще консультації додаткові з бюджетним комітетом, з Мінфіном і з колегами з міжнародних організацій і, звичайно, з нашими  експертами з питань реформи державної служби, які з нами давно працюють по цій реформі. І там найближчі пару тижнів є потенціал до його реєстрації. Тому як би те, що зараз будемо обговорювати, це вже такі дуже предметні, дуже корисні і дуже близькі речі, тому, якщо є якісь фідбеки, теж їх залюбки вислухаємо.
Пані Наталія.

АЛЮШИНА Н.О. Дякую, Олександр Сергійович. 
Колеги, давайте просто одразу тоді домовимося, якщо будуть виникати питання, то їх краще писати тоді в чат. І, якщо у наших глядачів будуть теж питання, то, будь ласка, їх можна залишати у Фейсбуці і тоді будемо давати відповіді на всі ці запитання. 
Так, дійсно, цей блок у нас скоріше такий прикладний. І фактично однією з системних, скажімо так, проблем, яка сьогодні у нас і озвучувалася з боку наших європейських колег і з нашого боку, – це, дійсно, питання відсутності єдиної моделі класифікації посад державної служби. 
І зараз, продовжуючи тему цього попереднього блоку, я зазначу, що Національним агентством України з питань державної служби було проведено роботу з аналізу та адаптації міжнародного досвіду, та за підтримки Проекту Європейського Союзу було підготовлено три ключові документи. 
По-перше, це Розпорядження Кабінету Міністрів України про підготовку та реалізацію цього експериментального проекту щодо запровадження системи оплати праці державних службовців на основі класифікації посад, які було схвалено 11 листопада урядом.
Крім того НАДС від 30 вересня цього року було затверджено методику проведення класифікації посад державної служби, яку, власне, ми і передали саме 30 вересня на державну реєстрацію до Міністерства юстиції.
Крім того, нами було підготовлено і проект каталогу типових посад державної служби і критерії віднесення до таких посад. Власне, ми 31 серпня представляли міністру Кабінету Міністрів України і державним органом, які стануть, власне, учасниками цього експериментального проекту, а це і Міністерство фінансів, Міністерство цифрової трансформації України, це і Секретаріат Кабінету Міністрів, а також це і Національне агентство України з питань державної служби разом зі своїми територіальними органами. 
Отже, до роботи над цими документами долучилися представники багатьох державних і недержавних органів, а у нас була створена міжвідомча робоча група, а також я хочу відзначити участь і наших європейських колег у цих нормативних актах.
А зараз я хотіла, щоб ми в цьому блоці якраз і обговорили ці концептуальні засади нової моделі оплати праці, яка ґрунтується на класифікації посад. 
І я зараз запрошую до слова Крінську-Шарай Наталію Валеріївну, директора Генерального департаменту з питань політики оплати праці та функціонального розвитку державної служби Національне агентство України з питань державної служби.
Пані Наталія, будь ласка.

КРІНСЬКА-ШАРАЙ Н.В. Дякую, Наталія Олександрівна. 
Шановні колеги, доброго дня! Шановні учасники комітетських слухань! Дійсно, сьогодні багато було сказано про реформу оплати праці: підходи та досвід, якою вона може бути. 
І також, дійсно, ми погоджуємося, що заробітна плата державного службовця у будь-якому органі повинна залежати від його кваліфікації, досвіду, відповідальності, важливості і складності роботи на посаді, при цьому діюча модель не передбачає такої чіткої залежності. Пропонована система оплати праці на основі класифікації покликана забезпечити прозорість, зрозумілість і логічний взаємозв’язок між функціоналом, відповідальністю, а також рівнем оплати праці за посадою.
Враховуючи успішний міжнародний досвід, особливості вітчизняної системи державного управління, а також визнаною у світі методологією і було спільними зусиллями напрацьовано нову модель класифікації посад державної служби. 
Класифікація є багатогранна, вона поєднує такі елементи, як конкурс, оцінку, навчання, кар’єру та розвиток, а також визначення розміру посадового окладу. 
Класифікація посад передбачає розподіл існуючих посад державної служби шляхом їх віднесення до відповідних сімей посад, рівнів посад визначених у каталозі типових посад державної служби, а також визначення рівнів …… державного органу. 
За результатами класифікації кожній посаді відповідно присвоюватиметься класифікаційний код. Отже, на слайді наведено приклад в таблиці, що допомагає визначити класифікаційний код сім’ї посади бухгалтерів. 
Отже, загалом визначено 28 сімей посад державної служби. Якщо коротко, сім’я посад – це група об’єднаних спільними напрямами роботи. Ви побачите, дійсно, ми врахували різні напрями та сфери діяльності на державній службі, які дуже різняться між собою. Кожна із сімей містить короткий опис основних напрямів роботи на типових посадах. Перелік основного функціоналу формує….. 
Наступний критерій класифікації є рівні посад. Рівні розподілені за категоріями посад "А", "Б" і "В", які визначені в Законі "Про державну службу", всього їх 9. Рівні посад відображають якісні відмінності складності і відповідальності на тому чи іншому рівні службової діяльності …….
Наступним критерієм є рівень юрисдикції державних органів. Для цілей класифікації передбачено всього три рівні юрисдикції державних органів: центральний, тобто державні органи, юрисдикція яких поширюється на всю територію України, обласних та районних. 
Крім цього представляємо вашій увазі вигляд каталогу посад, типових посад, на прикладі сім’ї посад "Аналіз та формування державної політики". Звичайно, це лише витяг із каталогу з однієї з його сторінок. Проте кожний з описів обов’язково включає назву та номер сім’ї посад, основний функціонал на типових посадах, рівнів посад і їх короткий опис, а також рівні юрисдикцій державних органів, на яких представлені відповідні посади. 
Важливо пам’ятати, що класифікується посада, а не працівник. Наслідком класифікації посади не є зміна назви посади чи структурного підрозділу, чи організаційної структури. Посади одного структурного підрозділу можуть відноситися до різних сімей посад …….. і важливо, що класифікації підлягають усі посади в штатному розписі державного органу. 
Проведення класифікації здійснюватиметься відповідно до методики проведення класифікації посад, як і наголосила Наталія Олександрівна, така методика була затверджена наказом Національного агентства 30 вересня цього року за номер 187/20……. (Не чути)  
Для класифікації посад важливо розуміти основні посадові обов’язки та пріоритетні напрями діяльності за відповідною посадою. 
Підсумовуючи зазначу, що реформа є комплексною, тривалою. І першим кроком для її проведення є апробація класифікації посад державної служби.
Розуміючи, що зміна умов оплати праці стосуватиметься всіх державних службовців і відповідно до Розпорядження Кабінету Міністрів номер 1414 від 11 листопада протягом 21-го, 22-го років у Національному агентстві і його територіальних органах, Секретаріаті Кабінету Міністрів, Міністерстві фінансів та Міністерстві цифрової трансформації передбачається проведення відповідного експериментального .….. В результаті ми отримаємомо апробовану та верифіковану методологію, а також систему оплату праці ………. для її подальшого поширення на всі державні органи. 
Я вам дякую, колеги, за увагу. Завершила виступ.

АЛЮШИНА Н.О. Я дуже дякую, пані Наталії. Так, дійсно, це був величезний кусок роботи, скажімо так, це кусок життя, це сотні годин співпраці, кооперації, спільної кооперації не лише у міжвідомчій робочій групі, яку ви організували, а це і наші європейські колеги. Так само проект EU4PAR і також представники програми SIGMA. 
Колеги, а зараз я маю анонсувати, що Ольга Юріївна Прохоренко має зараз підключитися до виступу.
Про те, я хочу зазначити, що у нас Пер Крістенсен підключився зараз, він повернувся. І я прошу зараз йому уступити слово. Тому давайте ми зараз заслухаємо. Крістенсен, ви готові? Так, бачу. Будь ласка. 

КРІСТЕНСЕН ПЕР. Дуже дякую. Я підготував презентацію, але я хотів її запустити і мій комп’ютер відмовив. Тому я просто зроблю такий усний виступ. Я – Пер Крістенсен і я представлю Центр доброчесності в секторі оборони. Ми вже тривалий час співпрацюємо з Міністерством оборони, а також з НАДС.
Що я хотів вам сказати, це застереження, це те, що ви бачите. Ви маєте дуже ретельно осмислити з тим, що це може не підходити до реалій в Україні. Тому що те, про що я буду говорити, це працює вже десятиліттями і потрібно думати, наскільки ці заходи підходять для запровадження в українській державній службі. 
Перше, що я хотів сказати про систему, – це те, що роль профспілок є дуже важливою і дуже потужною. Все, що відбувається у плані встановлення зарплат з мікрорівня до макрорівня здійснюється за згодою профспілок. Все будується на угоді між роботодавцями і профспілками, які також є організаціями роботодавців. У нас є дві угоди, які є центральними, і вони врегульовують систему оплати праці. 
І так, як співпрацюють дві сторони? Чому важливо зазначити, що це організовано таким чином, тому що можна робити таку монополістичну модель, де законодавець і виконавча гілка вирішують і встановлюють систему, але це не відображає ринок. Краще робити це таким чином, щоб оплата праці визначалася системою, де рівною мірою представлені всі сторони. 
Коли я говорю про мікрорівень, наприклад, якщо працівник хоче підвищення, це також він має діяти через представника профспілки, наприклад, якщо це міністерство. Тобто ця система забезпечує певні стримування і противаги і є дуже корисною. Наприклад, якщо політик хоче надати працівнику вищу заробітну плату, він чи вона може сказати генеральному секретарю, що він дуже хороший хлопець, надає гарні поради, ми маємо підняти зарплату йому. Але знову-таки це обговорюється з профспілками в міністерстві. Принаймні це дає певну прозорість визначення рівня заробітної плати. 
Тож практично участь політиків у встановленні заробітної плати дуже є обмеженою, тому що це такий двосторонній процес. Але система, коли це питання вирішується між роботодавцем і профспілками, це дуже схоже на те, про що говорить SIGMA – це каталог посад. Це основний інструмент, де визначені посади, які мають певний діапазон можливої заробітної плати, діапазон доволі обмежений, не дуже широкий, але дає певну гнучкість, коли ви залучаєте, наприклад, людей і це дозволяє вам відібрати найкращих. Але також це дозволяє давати більшу заробітну плату тим, хто є більш досвідченими, наприклад, вчителі або медсестри, вони будуть одержувати більшу заробітну плату, якщо вони мають довший стаж і більший досвід.
Стосовно преміювання. Преміювання, дійсно, в Норвегії дуже обмежене, більш-менш обмежується керівниками найвищого рівня, керівниками агентств і директоратів. Але ця система також є прозорою в тому сенсі, що вони мають контракти і вони зобов’язані виконувати певні критерії, якщо після певного часу вони хочуть претендувати на премію. Як я сказав, що політичний вплив є доволі обмеженим, коли ми говоримо про заробітну плату. 
Але існують певні інші аспекти, які враховуються, наприклад, пенсійне забезпечення. І тут саме залучаються політики, вони виконують певну роль, але вона є обмеженою. Якщо існує проблема на ринку праці, уряд говорить так: ми це зробимо і це вирішить проблему. Дуже часто ми це називаємо скандинавською моделлю. 
І я тепер бачу, що той звіт, який ми підготували, варто перекласти українською мовою. І ви можете запитати: а що відбувається, якщо внаслідок перемовин між урядом і профспілками збільшується зарплата, яка ж роль парламенту? Дійсно, фінансування затверджує парламент, але ми не стикалися з тим, щоб парламент заперечував такі пропозиції. Я не знаю, якщо таке станеться, що буде, але це така є неписемна практика. Я не думаю, що тут парламент буде втручатися. 

АЛЮШИНА Н.О. Пане Крістенсен, я маю…

КРІСТЕНСЕН П. Це така була моя презентація. 

ГОЛОВУЮЧА. Дякую, пане Крістенсен. Є сенс і прямий зв’язок між конкурсною процедурою і якраз і оплатою праці, і контрактами і так далі, тобто прямий зв’язок. Ми дуже дякуємо за участь і за представлену презентацію. Ваші думки цінні, вони будуть мати свій внесок якраз в результати нашої спільної роботи. Дякую ще раз.
А зараз я маю передати слово Ользі Юріївні Прохоренко. Це не просто експерт в сфері HR, а якраз досвідчений фахівець, який має досвід впровадження грейдів якраз в Національному банку України. 
Пані Ольго, вам слово, будь ласка, поділіться досвідом.

ПРОХОРЕНКО О.Ю. Колеги, вітаю! По-перше, я дуже вдячна за те, що мене запросили, і вдячна за те, що взагалі все це ви робите. Я як громадянин за всім цим спостерігаю, і знаю, що це дуже велика праця і те, що ви сказали, Наталія, що майже все життя ви положили, я можу уявити, дійсно, скільки праці і якої кількості людей було у все це вкладено. 
Якщо казати взагалі про класифікацію посад, про грейдинг посад, про політику винагороди, про те, що колеги вже багато сказали, є декілька моментів, на яких я б хотіла зробити акценти. 
По-перше, якщо ми кажемо про політику винагороди, про грейдинг, то ми маємо розуміти, що це частина загальної системи управління персоналом, і не можна, знаєте, так думати, що лише зміна системи оплати праці вирішить велику кількість питань або проблем, які наразі існують. Звичайно, що питання оплати праці є достатньо сенситивним і дуже-дуже давно вже треба було щось з цим робити. І тому дуже добре, що нарешті ми почали рухатися в цьому напрямку. Тому, пам’ятаючи те, про що от Наталія презентувала нам "комашечку", на що впливає класифікація посад, дійсно ми маємо розглядати це системно, що політика винагороди має працювати системно в загальній системі.   
Друга річ – те, що стосується класифікації посад і грейдингу посад. Класифікація посад – це, на мою думку, взагалі найголовніший і найвизначний такий крок на шляху розбудови якісного грейдингу посад. А зазвичай і дуже шкода, саме цей етап випускає велика кількість компаній і вони не аналізують якісно те, що відбувається всередині компаній або організацій, або будь-якої іншої установи. Тому від класифікації посад, від того як ми проаналізували функції, як ми проаналізували діяльність залежить, дуже сильно залежить якість того продукту, тієї системи винагороди, яка буде потому. 
Класифікація посад дає унікальну можливість подивитися, чим насправді живе та чи інша установа і що насправді ми робимо. Інколи люди цього трішки бояться, тому що, здається, що якщо щось я не пропишу дуже якісно те чим я займаюсь, то це означає, що мене не оцінять так як потрібно або, можливо, взагалі щось буде з моїм функціоналом. Насправді класифікація посад дозволяє побачити в тому числі, чи дійсно ми робимо все для того, щоб досягати результатів. Ми можемо побачити велику кількість таких, знаєте, прогалин, які маємо, і потім щось з цим вирішувати. 
Наступне – це грейдинг посад, це визначення цінності посади і віднесення до певного рівня. Про це Угіс дуже добре розповідав, також красива була в нього презентація. Якщо казати про грейдинг. Грейдинг посад – це цінність і вплив на кінцевий результат діяльності всього органу. 
Якраз саме в питанні грейдингу велика кількість лежить важливих моментів щодо того чи готові ми правильно виконувати оцінку посади або оцінку функціоналу. Тому якщо наступним кроком, я так розумію, що воно і буде, буде якраз визначення цієї цінності та впливу на результат, то до того потрібно буде поставитись дуже ретельно і дуже відповідально. Скоріш за все, це не буде простим етапом, і тут має бути обов’язково дуже правильна і виважена комунікація з усіма учасниками цього процесу. Взагалі все, що стосується заробітної плати потрібно дуже багато комунікувати і показувати що і як взагалі вибудовується. Для людей все, що стосується заробітної плати – дуже сенситивна тема. Тому без постійної комунікації, постійного розкладання це на маленькі деталі неможливо рухатися вперед. 
І те, що стосується політики винагороди, яка базується на грейдингу або на класифікації посад зокрема. При вибудові політики винагороди треба дійсно розуміти, з яким ринком ми будемо порівнюватись. 
Наталія згадала мій досвід в Національному банку України, то в Національному банку України ми дуже чітко розуміли, куди йдуть наші люди і звідки ми цих людей можемо брати. І тому саме це і було тим ринком, з яким ми порівнювались. Ми коли брали дані про те, які заробітні плати є на ринку, ми брали їх з різних джерел. Це також дуже важливо, тому що різні компанії, які роблять огляди заробітних плат на ринку, вони використовують свої підходи та свої методики, а маємо дивитись на картинку більш так комплексно. 
Маємо розуміти, що також дуже важливо зрозуміти, яким чином ми будемо платити. Мені здається, що, також Угіс про це казав, що це має бути заробітна плата, яка дорівнює, припустимо, медіані ринку або вона може бути трішки нижчою, але не нижчою ніж або трішки вищою, але не вищою ніж. Це також треба обов’язково враховувати. Якщо ми хочемо залучати нових фахівців, то тоді ми дуже чітко маємо розуміти, звідки і відповідно які умови будуть конкурентними саме для тих фахівців, яких ми залучаємо. 
І остання дуже важлива річ, яка стосується політики – це структура заробітної плати. Звичайно, що в залежності від того, що передбачає функціонал, це може бути різна структура окладної частини, базової частини та змінної частини. Зазвичай оклад або основна часина, базова частина, вона більша. А те, що стосується змінної частини, це залежить від твоєї результативності, від того чи досягаєш ти, виконуєш ти свої KPI, або якісь інші показники чи не виконуєш. Тому, якщо політика розробляється, то обов’язково треба дивитись і на це. 
І, звичайно, що якщо ми заходимо в політику винагороди – це, дійсно, прозорість, прозорість і ще раз прозорість. Дані мають бути максимально відкритими. Треба бути готовими до того, що люди будуть питати: а чому в мене стільки, а чому в мене не стільки; чому саме ця посада так була оцінена, а не так?. Але все це вирішується якраз тим, що називається комунікація, внутрішня, зовнішня, яка тільки може бути. Тому я дуже коротенько, я знаю, що в нас ліміт часу. 
Ще раз, я дуже дякую за те, що робите і впевнена, що все вийде, але попереду ще дуже-дуже багато роботи. Тому що перший дуже важливий крок зробили, але ось тепер же ж оцінити ці посади, а потім ще розробити політику винагороди. Удачі! 
Дякую. 

АЛЮШИНА Н.О. Дякуємо, пані Ольга.
І знаємо, що ваша участь тут теж, напевно, буде. Ви як волонтер зараз просто підказуєте, такий теж нам забезпечуєте супровід, ділячись, охоче ділячись, своїм, власне, досвідом. Я вам дякую. 
Колеги, зараз хочу передати слово пані Шаршак Тетяні Андріївні. Фактично людина, яка може нам з правової точки зору надати інформацію і, власне, свою думку. Радник Керівника Апарату Верховної Ради України. Тетяна Андріївна, я із задоволенням даю вам слово. Будь ласка. 

ШАРШАК Т.А. Всім доброго дня! Дуже цікава дискусія, розмова у нас сьогодні виходить. Але хочу трошки таких райдужних настроїв, трошки притішити їх. Тому що мені дуже близька розповідь була пана Угіса, пані Ольги Прохоренко – це люди, працівники, які пропустили через себе ті реформи оплати праці. І як в першому випадку, так і в другому я чую про багаторічні дослідження, напрацювання в цій сфері для того, щоб реформа дійсно вийшла як ми того хочемо. Те, що вона потрібна, це вже ні в кого не викликає сумнівів, я так розумію. Але мені здається, що для того, щоб починати впровадження цієї реформ, перш за все, це також із виступів сьогодні свідчило, потрібно після тих кроків перших, які були зроблені учасниками, більше всього НАДС, за участю спеціалістів, колег, партнерів були розроблені, це розроблення сімей посад, класифікація посад. Але мені здається, що далі ми маємо зрозуміти ту ринкову вартість, не вартість, а ринковий рівень заробітних плат для того, щоб було розуміння того, а які кошти потрібні будуть на реформування системи оплати праці, які можливості є. Це одне таке побоювання в мене. 
Я вже конкретно буду посилатись на той проект, робочий проект, з яким знайомі ми. І дещо по строкам у мене також є такі побоювання. Ось у нас у 21-му році планується, що ті державні органи, які включені до експерименту, розроблять для себе, для своїх конкретно апаратів розроблять класифікації посад, рівні, все буде зроблено. В 22-му вони залучаються до експерименту, але потім немає часу для того, щоб проаналізувати результати цього експерименту в тих чотирьох органах, де він буде проводитись, ті плюси і мінуси, якісь моменти, які потрібно буде доопрацювати. І вже з 1 січня 23-го року це має запроваджуватись в усіх органах. 
І тут я також хочу звернути увагу, ось із доповіді пана Угіса я побачила, що ця реформа впроваджувалась у різних органах не одномоментно, там по мірі готовності кожного з органів, по мірі того як була проведена робота в кожному з органів, вони переходили на нові системи оплати праці. Наскільки я бачу в нашому варіанті, якась одномоментність, що всі разом з 23-го року мають запроваджувати нову систему оплати праці. І ось у цьому в мене є великі побоювання і не дуже розуміння, як це буде. Можливо, я неправильно розумію.  
І також до проекту в мене є ще, оскільки там вже основні елементи реформування заробітної плати закладені, у мене все ж таки один момент викликає дуже великий сумнів. З огляду на ті дані про звільнення, про кількість звільнених працівників, які йдуть по своїй волі з державної служби, у нас зараз зникає така доплата за додаткове навантаження за вакантною посадою. Це при тому, що в законі діючому є норма, яка зобов’язує керівників органів оголошувати конкурс, і лише після того, як оголошено конкурс, можливе взагалі призначення такої доплати працівникам, які будуть додаткове мати навантаження за вакантною посадою, виконуючи обов’язки того працівника, якого зараз немає. 
І тому мені здається, що враховуючи кількість вакансій, які навіть не штучно створюються, а реально люди звільняються, мені здається, що все ж таки треба залишити ті доплати за додаткове навантаження і в тому числі і за тимчасово відсутнього працівника. Три місяці обмеження, воно навіть не кореспондується з тими 120 днями, які дозволені чи не мають викликати у роботодавця підстав для звільнення працівника і він підряд може… Це також відпустки по вагітності і пологах, які також тривають більше ніж 3 місяці. І на цей час відсутніх працівників, їх робота виконується, вона ж нікуди не дівається. 
І тому такі побажання все ж таки при доопрацюванні проекту звернути увагу на деякі моменти, можливо, ще будуть пропозиції, для того, щоб все ж таки були враховані інтереси державних службовців максимально.
Дякую за увагу. 

АЛЮШИНА Н.О. Тетяна Андріївна, теж щиро дякую. 
І ви як справжній фахівець, як правник зосередили увагу на тому, що дійсно викликає зараз занепокоєння. Ми теж дуже хвилюємося, оскільки ми будемо робити це вперше, такої класифікації посад у нас ще не було. 
І зараз, колеги, я маю передати слово своєму заступнику Андрію Заболотному. І, будь ласка, Андрію, ви модеруєте наступний блок: "Єдині  підходи  до  реформування  системи оплати  праці  та  презентація  законодавчої ініціативи щодо їх впровадження". Будь ласка. 

ЗАБОЛОТНИЙ А.В. Дякую, Наталіє Олександрівно.
Добрий вечір, шановні учасники комітетських слухань і всі, хто нас продовжує дивитися в онлайн. Це остання панель, її назва "Про єдині  підходи  до  реформування  системи оплати  праці". І в рамках цієї панелі на завершенні заходу буде представлено законопроект Головою НАДС, котрий напрацьований разом з партнерами, які всі зараз тут уважно слухають в цьому ZOOM нашу трансляцію.
Що стосується єдиних підходів. Нагадаю, що цей захід, який ми проводимо, формат, він дуже знайомий НАДС. В 2015-му, коли була ухвалена парламентом нова редакція Закону "Про держслужбу", ми щось схоже проводили, щоб переконати всю спільноту, зацікавлених в змінах, і тоді це вдалося, і зібрати голоси на закон в тому числі. 
Тому сьогодні з 2015-го пройшло 5 років рівно, майже, без місяця, в грудні прийнятий тоді був закон. Але з того часу багато інших законів стали містити неоднакові підходи до посадових окладів зокрема. Різні лобісти, скажімо так, по мірі своєї залученості до цих законів зробили абсолютно різну систему. І це нас, відверто кажучи, зараз турбує як все повернути до єдиних підходів. Тому серед таких різних підходів, можна побачити це на слайді, ми зупинимося на тому, наскільки на сьогодні є розбалансованою система, буквально на кількох прикладах. 
Дві класичні посади держслужби – керівник підрозділу і головний спеціаліст. В ЦОВВах – це 15,9 тисяч гривень. Далі в інших… Так само це на центральному рівні можна дивитися, ОДА пропускаючи, 16,8 – в судових органах, колегіальних – 20 тисяч 700, в антикорупційних – до 50. І те, що ви бачите, – аналогічна ситуація по головних спеціалістах. 
Тобто, який тренд? Тренд, наприклад, якщо людина фахівець, держслужбовець, фахівець від слова "фах", корінь слова. І якщо, наприклад, ця людина хотіла б займатися в своїй галузі питаннями, які вона веде, є експертом вже за роки і має інституційну пам’ять, то в силу неоднакових умов оплати праці людина починає мігрувати або її рекрутують до того чи іншого органу. Тим самим послаблюється та інституція, де працює людина, посилюється інша. Але знову ж таки треба здобувати інший досвід і інші знання. 
Тобто на сьогодні такі закони як судоустрій і статус суддів, як Митний і Податковий кодекси, як антикорупційний блок законів, де нам особливо важлива дискусія по цьому питанню. І те, що на початку нашої першої панелі говорив виконуючий обов’язки керівника Апарату, навіть ініціювавши, по ідеї, Закон про єдині умови оплати праці в публічному секторі, нам на цій панелі доведеться, сподіваємося, відкрито поговорити і обговорити, а також запропонувати за підсумком парламенту та уряду відповідні рекомендації. 
Зараз для початку я хотів би надати слово заступниці Державного секретаря Кабінету Міністрів Ковтун Тетяні Владиславівні.  
Пані Тетяно, прошу вас до слова. 

КОВТУН Т.В. Дуже дякую, пане Андрію. 
Колеги, я щоб не забирати час, я попрошу, Андрій, можеш, будь ласка, слайд один, який я би хотіла представити. Оскільки наша тема тут стосується саме єдиних законодавчих підходів щодо врегулювання оплати праці, то тут можна сказати наступне. Ми про це питання говоримо дуже давно. Дійсно, проблема в нас надзвичайно запущена і питання в тому, що дійсно після того як передані були всі ці повноваження щодо регулювання оплати праці державних службовців до НАДСу відповідно до настирливих рекомендацій програми SIGMA і Європейського Союзу, то ми дійсно бачимо, що певна консолідація зусиль почалася в цьому напрямку.
Зараз, що стосується того, що SIGMA нам неодноразово говорила про те, що в нас дуже низькі оцінки є щодо заробітної плати. Колеги, просто тут можна сказати, що досвід такий, я одразу би хотіла відповісти на те, що багато хто занепокоєний щодо вилучення надбавки, компенсації за роботу замість тимчасово відсутніх працівників. Колеги, такого дійсно ніде немає і ми повинні впроваджувати культуру, в якій є певні елементи правонаступництва. Тобто кожен державний службовець повинен підстраховувати іншого державного службовця. Тому що випадки в житті можуть бути різні, і життя – це є життя. Тому тут не можна рухатись таким чином, що кожен сам за себе і зберігати цю надбавку. Фактично немає ніде такої практики. 
Тепер, що стосується конкретних наших рекомендацій – що має бути визначено законом. Рекомендації SIGMA говорять таке: уряд повинен регулювати класифікацію посад державних службовців для забезпечення єдиної системи оплати праці. 
Тут оцінки так і так, це стосуються нашої попередньої оцінки того законопроекту, який зараз напрацьовується. Уряд має визначати критерії для варіативної складової заробітної плати та обмежити її частку в зарплаті. Тут дійсно може бути дуже багато дискусій. 
Про що мова йде? Ми говоримо про те, що Кабінет Міністрів повинен мати можливості, саме Кабінет Міністрів, оскільки Кабінет Міністрів готує проект Закону про бюджет, оскільки Кабінет Міністрів відповідальний за збалансування державних ресурсів і незважаючи на наявність різних незалежних органів, незалежних гілок влади, у нас  все-таки є один гаманець – це державний бюджет, і один відповідальний за нього. Тому роль Кабінету Міністрів є дуже важливою в цій реформі. 
Кабінет Міністрів має визначити засади класифікації посад, перелік та назви всіх типових посад державної служби, опис типових посад із визначенням рівня складності та відповідальності, вимоги до кваліфікацій такі як: рівень освіти, досвід, компетенції. 
Також законом має бути визначено, що посадові оклади прив’язані до типових посад державної служби. Також закон має обмежити варіативну складову заробітної плати. Ми знаємо, колеги, що це дуже складно, ми обмежили премії, але ми не обмежили стимулюючі надбавки. І таким чином ми поки що дійсно реформу певною мірою, можна сказати, ми її не провели, хоч премії і обмежили. 
Змінити структуру заробітної плати для обмеження варіативної складової до 20 відсотків на рівні фонду оплати праці. Тобто максимум 20 відсотків загального фонду оплати праці інституції може становити варіативна складова без можливості збільшення цієї частки за рахунок економії фонду оплати праці, що виникає у зв’язку з вакансіями. Тобто це має бути припинено. На індивідуальному рівні окремого державного службовця не більше 50 відсотків річної заробітної плати може становити варіативна складова. Але не кожного державного службовця, а як вже зазначали наші європейські колеги, це мають бути виняткові випадки щодо високої варіативної складової. 
І також потрібно визначити критерії, відповідно до яких призначаються варіативні елементи оплати праці. От, якщо ми, колеги, говоримо про нашу славнозвісну матеріальну допомогу на вирішення соціально-побутових проблем. Якщо вона є обов’язковою для всіх і розмір її є фіксований, то це є частина фіксованої частини заробітної плати. Якщо вона не є обов’язковою для всіх, то тоді потрібно визначити критерії, в якому випадку і в якому розмірі вона надається. Тобто тут потрібна максимальна прозорість. 
У зв’язку з цим, колеги, ми говоримо про те, що дійсно певні стабільні частки заробітної плати, вони повинні бути збережені і не знижені, але ми повинні розуміти, яка в нас економія і яким чином ми повинні моделювати майбутню систему оплати праці. Але це можна робити виключно після того як ми впровадимо класифікацію посад, тому що від цього, від розподілу посад в класифікації буде залежати, які у нас можуть бути елементи гнучкості по визначенню оплати праці. 
Дякую, колеги, за цю роботу. У мене все. 

ЗАБОЛОТНИЙ А.В. Дякую вам, пані Тетяно. І ми вдячні за цю презентацію та постійну підтримку і комунікацію з нашими міжнародними партнерами. Дуже результативно. Ми віримо, що два індикатори виконано завдяки нашій законодавчій ініціативі.
І дуже важливо, що ви сказали. Ми майже вже рік тому домовились, що саме Кабмін буде регулювати питання оплати праці. Деталізація окладів і інших складових зарплат – це, власне, роль Кабміну в трьох законах: в Законі про Кабмін, в Законі про оплату праці, в Законі про держслужбу. І я до того кажу, що, проаналізувавши 85-у Конституції, ми можемо далі з народними депутатами так само спілкуватися, що до ролі, безпосередньої ролі парламенту така деталізація не належить. 
Отже, далі хочу передати слово Олексію Жмеренецькому, народному депутату України, голові підкомітету з питань антикорупційної політики  у  сфері  цифрових  інновацій.  Пане Олексію, доброго вечора. 

ЖМЕРЕНЕЦЬКИЙ О.С. Всім доброго дня! Я буду лаконічний. В мене десь хвилина, да, 2 хвилини? 

ЗАБОЛОТНИЙ А.В.  У вас 5. 

ЖМЕРЕНЕЦЬКИЙ О.С. Хорошо. Значить, доєднуючись до тез попереднього спікера, додам, що і антикорупційна мережа OECD також зазначала в своєму звіті 2018-2019 років про те, що Україна не виконала своїх зобов’язань або, скажімо так, стремлінь в плані обмеження граничної межі премій і доплат варіативної частини, про яку казала Тетяна. 
Значить, щодо антикорупційного законодавства. Дуже дякую, Андрію, за те, що ти дав слайд, я не можу не прокоментувати, хоча не планував. На початку нашої каденції були ініціативи, які хотіли забрати з антикорупційного законодавства регуляцію зарплат в антикорупційних органах і передати її, по суті, на регулювання загального законодавства про державну службу. Тоді я з колегами, чесно зізнаюся, максимально намагалися це саботувати і уникнути цього, тому що це по факту би означало радикальне зменшення зарплат, тобто, по суті, узалежнення чи ослаблення незалежності працівників антикорупційних органів. Я нагадаю, що ці для когось аномально, можливо, високі зарплати, критики, скажімо так, цього регулювання зазначають, то ці аномально високі зарплати, хоча вони є не аномально високими справді, а адекватними в сучасних ринкових умовах, вони якраз і були одним із ключових факторів того, щоб набирати фахових і незалежних працівників в антикорупційні органи. Тому при зміні системи оплати праці в інших органах влади, я думаю, що якраз потрібно дивитися на успіхи, на досвід антикорупційних органів, куди реально йдуть зараз фахові люди працювати саме завдяки цим зарплатам. 
Значить, щодо загальних підходів. Коли ми говоримо про зменшення варіативної частини з точки зору антикорупційної. Так, вона часто є таким фактором впливу або узалежнення працівника від свого керівництва. Чому? Тому що відсутня математична загальна стандартна система визначення того, за яких підстав призначається ця премія, а не на розсуд керівника. 
Плюс є навіть в рамках різних гілок влади чи різних органів влади невизначеність, тому що в кожному органі влади оця частина на доплати і премії визначається, по суті, в рамках телефонного права, коли домовляються між собою органи щодо того, скільки таких грошей передбачити в бюджеті того чи іншого органу. І в рамках визначення бюджетів на преміювання в органах влади і в рамках системи розподілу цих премій в межах кожного окремого органу влади повинна з’явитися чітка математична модель, прозора, зрозуміла, коли кожен співробітник, йдучи в той чи інший орган влади працювати, або виборець, який потім слідкує за діяльністю чиновників і спитає з нас, народних депутатів, чому так чи інакше ці органи влади працюють, щоб всі ці люди могли мати таку от систему розрахунку як це в пенсіях робиться чи в інших сферах. 
Але, коли ми наведемо лад з тією системою преміювання, обмежимо верхню границю цих всіх премій і доплат, потрібно не нашкодити. Яким чином. Ми знаємо прекрасно, що в центральних органах влади, якщо ми кажемо про такі посади як міністр, наприклад, чи заступники міністрів, тобто вищий керівний склад органів влади, часто мізерна зарплата компенсується саме завдяки преміям. 
Ми пам’ятаємо досвід нашого першого уряду Гончарука і пам’ятаєте скандал, коли нараховувались великі премії, якщо я не помиляюсь, 200, 300 тисяч гривень працівникам, міністрам і заступникам міністрів. Це викликало великий суспільний резонанс, але по факту нарахування цих премій було можливістю компенсувати мізерні зарплати, про які ви щойно самі ж і зазначили. Тобто наразі це була єдина можливість, єдина така лазівка для того, щоб хоч якось мотивувати фахових і некорумпованих людей залишатися на керівних посадах в органах влади. 
Тобто перед тим як обмежувати преміювання і надбавки потрібно вирішити питання з достойною заробітною платою. І ці два питання потрібно вирішувати одночасно. Тому що ми можемо, женучись за втіленням рекомендацій різних міжнародних організацій, по суті, нашкодити нашій державній службі і отримати максимально залежну від доплат в конвертах систему державної служби, мається на увазі, перші керівні посади центральних органів влади. 
Щодо доплат. Дуже добре видно як компенсуються мізерні зарплати за допомогою доплат, якщо подивитися на декларації, зокрема на те, коли люди, чиновники декларують суттєву зміну матеріального стану, коли заробітна плата перевищує 50 прожиткових мінімумів. Ми побачимо, що зазвичай міністри, заступники міністрів, керівники департаментів в центральних органах влади декілька разів на рік можуть декларувати якісь доплати в розмірі, які перевищують в десятки разів саму зарплату. Це може відбуватись, наприклад, два рази на рік. Якщо розподілити оці премії, які в 10 раз перевищують оклад, на всі місяці в році, то ми побачимо, що, по суті, йде подвоєння або потроєння окладу. Але оце подвоєння, потроєння окладу – це і є достойна ринкова заробітна плата. Просто проблема в тому, що не всі в рамках центральних органів влади отримують такі премії, тобто діє вибірковий принцип. Якби це отримували всі, то можна було б сказати, що преміювання компенсує мізерність зарплат. Але це не так, бо воно вибіркове. 
Тобто, підсумовуючи сказане. Зменшення і встановлення чіткої планки варіативної частини доходу державного управлінця має йти обов’язково разом з підвищенням заробітної плати державного управлінця, щоб в цілому він виходив на достойну ринкову заробітну плату. Має бути чітка математична модель з критеріями як, за яким принципом ця варіативна частина нараховується державному службовцю в рамках органу влади, і як кожен орган влади отримує ліміти на нарахування таких премій, вони мають бути однакові або чітко встановлені. 
Дякую. 

ЗАБОЛОТНИЙ А.В.  Дякую вам, пане Олексію, що була можливість приєднатися і підняти питання достатніх зарплат, тому що дійсно від суспільства часом отримуємо за такі ринкові зарплати в подальшому, до яких ми прагнемо, деяку критику. Будемо за допомогою народних обранців пояснювати, скільки насправді за таку роботу мають отримувати державні службовці. 
Спасибі також за антикорупційні ризики, які ви навели. В принципі, солідарні зі стороною міжнародних партнерів. Дякуємо вам ще раз. 
І далі також хочу передати слово народному депутату України Альоні Іванівні Шкрум. Нині Альона Іванівна представляє Комітет Верховної Ради  України  з  питань  фінансів, податкової та митної політики. Альоно Іванівно, прошу вас до слова. 

ШКРУМ А.І. Дякую дуже. Доброго дня всім! Я сподіваюсь, що мене добре чути. 
По-перше, дякую за організацію цих слухань, хоч вони і в форматі ZOOM, мені здається, що вони надзвичайно дійсно важливі. І саме проведення цих слухань це, в принципі, свідчить про те, що нарешті ми хочемо, не дивлячись на карантин, економіку та інші проблему, хочемо трошки зайнятися реформою державного управління, і розуміємо, що без неї, мабуть, всі інші проблеми ми теж не вирішимо, тому що не буде кому їх вирішувати і не буде кому що робити в принципі в країні і як виконувати вказівки. 
Багато з чим погоджуюсь з колегами, дещо з чим не погоджуюся. І, ви знаєте, я хотіла би трошки зробити маленький екскурс в історію як ми дійшли до тієї ситуації, яка є зараз, що ми намагалися зробити в 2015-му, яка ситуація була в 15-му, 17-му і далі роках, і як з цього всього тепер виходити.
Я пам’ятаю часи, коли за реформу оплати праці SIGMA вельмишановна організація нам ставила, точніше, не нам, а уряду, якщо бути відвертою, ставила нулі. Тобто нуль балів ми мали декілька разів в звітах SIGMA за реформу оплати праці. І я тут повністю погоджуюсь з паном Теплюком виконуючим обов’язки Апарату Верховної Ради, що чесно ми з вами не вирішимо нічого жодним законопроектом, якщо ми не будемо говорити про те, що нам треба єдиний підхід, можливо, єдиний закон, можливо, єдина постанова, байдуже, що це буде, про систему оплати праці всіх у публічному секторі. Така мрія як би у мене є і вона залишається. 
Я пам’ятаю засідання координаційної ради державного управління, це був, мабуть, 2017-2018 рік, коли пані Іванна Климпуш-Цинцадзе тоді була віце-прем’єром і пропонувала нам таку систему, де Президент має найвищу заробітну плату, далі члени Кабінету Міністрів та народні депутати, далі державні службовці категорії "А", далі державні службовці категорії "Б", далі території, обласні державні адміністрації, РДА та інші. І тоді, коли ми встановлюємо і розуміємо, що найбільше в країні отримує Президент, голова уряду, народні депутати, Кабмін, це, до речі, є в усіх країнах, де нормально розвинена державна служба, і європейських, і не лише в європейських демократичних країнах світу, тоді ми можемо рухатися вниз і розуміти, яка є мінімальна і максимальна премія.  На жаль, ця робота, вона так і не була завершена. Декілька років тривала, виправте мене, якщо я помиляюся, робоча група в Міністерстві соцполітики по оплаті праці і я так і не почула від неї якихось результатів і конкретних пропозицій. 
Тому давайте не дурити себе, давайте казати чесно, що поки ми не займемося разом з урядом, разом з Офісом Президента, тому що це надзвичайно важливий гравець, системою оплати праці в усьому публічному секторі, ми одну державну службу не виправимо. Чому? Тому що у нас повністю розбалансована на сьогодні і державна служба, і оплата праці, про що говорив вже пан Заболотний і показував нам, в принципі, абсолютно правильні речі і слайди. 
Довіра до державної служби зараз теж пішла на нуль не тому, що ми бачимо достойну оплату праці, а тому, що ми бачили декілька скандалів надзвичайно таких суттєвих, де одна премія і одна матеріальна допомога на рівні 300-400 тисяч гривень, вона нівелювала довіру до всіх 200 тисяч державних службовців, які працюють на середню заробітну плату від 7 до 8 тисяч гривень. І це теж треба усвідомлювати. Чому це відбувалося? Тому що Закон "Про державну службу" не виконувався і не виконується і зараз. 
У вас була тут представниця комітету від бюджету, якщо я не помиляюся, і вона сказала дуже правильні речі, тому що я періодично включалася, слухала, про те, що від прийняття нового Закону "Про державну службу" постійно зупиняються дії кількох статей цього закону. Наприклад, норма про те, що мінімальна заробітна плата на державній службі має бути дві мінімальні заробітні плати зупиняється і не працювала жодного разу і жодного року. Це абсолютно ганебна історія, тому що державні службовці не можуть розуміти, скільки вони будуть отримувати через рік, через півроку і до чого вони будуть прив’язані. Норма про те, що заробітна плата має індексуватися, як це індексується для всіх інших, не діє знову ж таки для державних службовців. Норма по спеціальним пенсіям, про це говорила пані Третьякова, люди, які… Тобто те, що треба реформувати пенсії державних службовців – це зрозуміло. Але люди, які все своє життя сплачували підвищені внески, за конституційним правом і за рішенням Конституційного Суду мають право розраховувати на підвищену пенсію, яку на сьогодні уряд їм не платить. І питання, зрозуміло, в державі мало коштів, ми не можемо платити більше в публічному секторі офіційно, тому, на жаль, ми платимо неофіційно в тих органах, в яких залишаються гроші на балансі і на рахунках, і вони ці гроші платять за рахунок премій і матеріальної допомоги.
І тут дуже коротко. Значить, яка була наша мета в 2015 році і вона, до речі, залишається повністю однаковою, я бачу по напрацюванням НАДС, і зараз. 30 відсотків має бути – всі потенційні премії, додаткові заохочення, вислуга років, можливо, надбавка за ранг, можливо, надбавка за щось ще, 70 відсотків має бути з того, що я отримую кожен місяць, моя гарантована заробітна плата – посадовий оклад. Чи вдалося нам це перевернути, тому що станом на 2015 рік було навпаки? Я думаю, що не вдалося. І за останніми дослідженнями я бачу, що змінювалася дійсно більша частка посадового окладу, але вона ніколи не доходила більше ніж 40-50 відсотків, на жаль. Тому перевернути нам цей трикутник не вдалося. Це говорить про те, що керівник сам визначає кому платити премії і кому платити матеріальне краще забезпечення, і хто до нього більш лояльний. На жаль, це за абсолютно непрозорими критеріями. Звідси ми виходимо з того як уряд Гончарука дійсно платив премії і не тільки премії, це були такі надбавки специфічні, стимулюючі надбавки і матеріальна допомога. І коли заступник міністра отримує матеріальну допомогу на оздоровлення або покращення умов проживання на рівні 20-30 тисяч гривень, це ганебна історія в нашій країні і вона, звісно, викликає суперечки. А коли він отримує одноразову виплату, тому що фонд забезпечений, на рівні 300 тисяч гривень, а при цьому працівники цього міністерства отримують премію максимум 10-20 відсотків, це теж створює абсолютну недовіру і дисбаланс. 
Тому я думаю, що нам треба чесно сказати про те, що нам треба повертати єдині підходи до державної служби в усіх державних органах і систему оплати праці повертати назад. Єдиний орган, я нагадаю, який в нас виведений із системи державної служби і має окреме регулювання, так було і є, – це Національний банк України. Всі інші органи, центральні органи виконавчої влади, регулятори, всі інші, вони підкоряються єдиним правилам. І те, що ми виводили по черзі спочатку суддів, потім НАЗК, потім НАБУ, потім інші правоохоронні органи, потім митницю… Тому що зазвичай недержавний службовець будь-де має право отримати або одну премію, або надбавку за ранг, або вислугу років, або стимулюючі надбавки. Тоді як у митників на сьогодні за керівництва пана Нефьодова було проведено 12 різних премій, 12, незрозуміло чому. Вони виконуються якусь іншу роботу на державній службі ніж виконує державний службовець, наприклад, в іншому центральному органі виконавчої влади? Чи вони роблять більш важливу роботу? чи у них є премії, які мають стосуватися конкретно роботи на митниці? Звичайно, ні. Звідки у них премія за командну роботу, якщо такої премії немає в жодному іншому органі в цій країні? Тому ці речі треба повертати.
Друге. Треба чесно казати, що поки ми не спробуємо перевернути трикутник і не дамо більшу заробітну плату, посадовий оклад і менше якраз вартість премій і так званих стимулюючих надбавок, ми теж нічого з цим не зробимо. Тут насправді, вже я так розумію, в цьому законопроекті це закладено. І я дуже вітаю повернення якраз до виконання Закону "Про державну службу", де мінімальна зарплата має бути дві мінімальних зарплати в країні на найнижчій посаді державної служби, і далі йти, підвищуватися і підвищуватися по таблиці.          
Далі. Ми маємо сказати чесно про те, що жоден орган не може конкурувати з іншим органом. Тому що скільки ми не вивчали, навіть зарплати по міністерствам, завжди є міністерства, які отримують більше грошей, не скорочують вакантні посади або ці гроші акумулюють і потім мають можливість доплачувати велику кількість премій своїм співробітникам, тоді як інші міністерства, зазвичай це Міністерство культури, Міністерство освіти дещо та інші міністерства, не мають цих ресурсів і коштів і вони не можуть виплатити такі великі надбавки і премії в кінці року. І зрозуміло, що плинність кадрів у нас йде, люди, які на одній й тій самій посаді переходять, наприклад, в Міністерство фінансів, переходять в інші міністерства, які є більш забезпеченими. І це абсолютно не стимулює, на жаль, державну службу загалом до розвитку, тому що люди на схожих посадах, які виконують схожі функції, мають абсолютно різне забезпечення і різну зарплату. І оця конкуренція між державними органами, вона є нездоровою. 
Тому нам треба зрозуміти, яку ми хочемо бачити загалом систему. В цій системі гарантовано людина буде отримувати 70 відсотків своєї зарплати, гарантовано тільки, якщо, наприклад, вона не буде мати дуже погані оцінки за оцінювання, все інше буде гарантовано. І далі ця система має працювати і підніматися кожного року на підняття рівня мінімальної зарплати. Потенційно це означає скорочення державних службовців і скорочення державних органів і їх функцій, тому що бюджет не витягує, скільки ми не намагалися з Міністерством фінансів і Мінсоцполітики це порахувати, бюджет не витягує таке підвищення, і у нас знову є органи, які це можуть собі дозволити і органи, які не можуть собі це дозволити. Але, на жаль, по-іншому не буде. 
Ви знаєте, я пам’ятаю 2017 рік, я підняла документи, готуючись до цього комітетського слухання, коли зарплата в РДА та в ОДА на 9 групі оплати праці – це найнижчий, молодший експерт становила 2 тисячі 700 гривень. Колеги, 2 тисячі 700 гривень – це 2017 рік, це я не говорю про 90-ті роки. Чи можна було вижити, працюючи в обласній державній адміністрації на посаді державної служби, пройшовши туди по конкурсу, за 2 тисячі 700 гривень – зрозуміло, що ні. Тому закон підняв ці зарплати в 2 рази, але знову ж таки не перевернув цей трикутник і не дав можливості все одно мати ринкові заробітні плати.
Тому, підсумовуючи все, що я сказала, і все, що було сказано до мене, мабуть. Перше – нам, колеги, треба чесно сказати, що ми маємо говорити про реформу системи оплати праці в усіх публічних органах і в усій публічній службі. Без цього ми будемо йти весь час тільки до конкуренції різних органів між собою і до виведення органів з державної служби. 
Колеги, чи мене чути? 

ЗАБОЛОТНИЙ А.В.  Так. Дякую, Альона Іванівна. Хтось поширив свій екран для того, щоб розрядити обстановку в ефірі. 

ШКРУМ А.І. Я можу завершити чи…

ЗАБОЛОТНИЙ А.В. Ви повинні завершити, бо регламент, Альона Іванівна. 

ШКРУМ А.І. Дякую. Завершую. 
Тобто, перше. Маємо повернути єдині системи. 
Друге. Маємо повернути ті органи, які вийшли з тієї системи, принаймні ми, можливо, не говоримо зараз про суддів, але ми говоримо точно про митницю і про інші органи державної влади в Україні.
Друге. Ми маємо забезпечити 70 відсотків гарантованого посадового окладу і лише 30 відсотків премій.
Третє. Ми маємо відходити поступово, я розумію, що це боляче, від так званих стимулюючих надбавок і матеріальної допомоги для державних службовців, що звучить ненормально в нашій країні, до того, щоб підвищувати потрошку і потрошку заробітні плати, оклади, але всім.
І третє. Ми маємо чесно поговорити про премії, ми маємо чесно поговорити про кількість державних службовців, які країна може витримати і які у нас мають бути, і тоді вже ця дискусія буде мати, я думаю, абсолютно предметну історію і ми точно будемо, справді, не мати лише ці дискусії, а реформувати державну службу і отримувати від SIGMA оцінку вище ніж 0, яку ми, на жаль, отримували декілька разів саме за оплату праці і за реформу оплати праці. 
Чи будуть посадові оклади і зарплати на державній службі ринковими? Якби мені цього не хотілося, я думаю, чесно треба сказати – ні, вони будуть наближені в якихось сферах до ринкових і на посаді категорії  "А" вони мусять бути наближені максимально до ринкових. Але точно ми ніколи не вийдемо на те, що вони будуть ринковими і зможуть конкурувати з приватним сектором. Більше того, це нормально, тому що державна служба має бути кар’єрною. А більшості країн Європи ці зарплати не є вищими чи такі самі як в приватному секторі. Але за рахунок пенсійного забезпечення, за рахунок медичної страховки, за рахунок збереження постійного робочого місця і за рахунок просування по кар’єрі є довіра і є підтримка державної служби. От до цього треба рухатися, і я сподіваюсь, що ми тут всі з цими погоджуємося. 
І дякую за дискусію ще раз. 

ЗАБОЛОТНИЙ А.В.  Дякую, Альоно Іванівно. 
Ми сподіваємося на дискусію після виступів усіх спікерів на цій панелі і очікуємо цю дискусію. Дякуємо за ваші активні пропозиції і можливість долучитися. 
Далі до слова запрошуємо Юрія Миколайовича Піжука, Голову Профспілки працівників державних установ. Юрій Миколайович. 

ПІЖУК Ю.М. Добро дня, шановні колеги! Я не буду забирати багато часу, але хочу сказати на початку слова вдячності за цю дискусію. Насправді тема не просто заслуговує на увагу, тема уже настільки назріла, що сьогодні ми бачимо стан державного управління саме в прямо пропорційній залежності від вирішення саме цього питання по системі оплати праці. Ми говорили про це ще в 15-му році як профспілка, коли проводили спільне засідання в НАДС, про те, що реформа взагалі не відбудеться, якщо не зробити реформу оплати праці. Сьогодні ми підтримуємо ці напрацювання, які стосуються єдиних підходів.
Я думаю, що правильне було колись таке формулювання в законі, що оплата праці державних службовців повинна забезпечити достатні матеріальні умови для належного виконання службових обов’язків, сприяти укомплектуванню органів державної влади компетентними, досвідченими кадрами, стимулювати їх сумлінну та ініціативну працю. Вслухайтесь в ці слова, там нічого особистого, там тільки для виконання обов’язків. І сьогодні держава, яка є роботодавцем, на жаль, показує навіть приватному сектору поганий приклад.
Сьогодні ми не говоримо… Сьогодні ми проговорили про систему як має бути… Я дуже вдячний пану Теплюку, який сьогодні, по суті, сказав про необхідність єдиного документу, який би для всіх органів влади показав правила гри і була би зрозуміла система. І ми сьогодні говоримо про це уже в різних варіаціях, але сходимось до думки тієї, що зараз зробила в резюме Альона Іванівна, яка добре знається на цьому питанні, і вона не один раз відстоювала це в комітеті. І я хочу подякувати за такий ґрунтовний, по суті, зріз ситуації. 
Що ми бачимо у презентаціях, запропонованих колегами з заходу. Угіс показав приблизний графік, як треба наблизитися до ринкових умов. Насправді це чудово проведена робота. Ми знаємо про те, що це виважені цифри і виважені показники графіку, але чомусь ми не говоримо зовсім про гроші. Олександр Сергійович на початку нашого засідання сказав ключову річ, я її навіть записав. Олександр Сергійович, я вам вдячний за цю фразу. Ви сказали: "Але Мінфін має окрему думку і Мінфін впливає на цю ситуацію". 
Я чесно вам скажу, шановні колеги, при всій повазі до всіх нас і до Мінфіну особисто, ми бачимо, неодноразово, показую вам відповіді Мінфіну за підписами заступників міністрів, які кажуть ключовою фразою, що це потребує додаткових видатків на оплату праці в такому-то обсязі і, на жаль, їх в бюджеті немає, тому розраховувати на щось важко. 
Я хочу сказати про те, що Мінфін – це лише центральний орган виконавчої влади в системі Кабінету Міністрів. І сьогодні політику має визначати Кабінет Міністрів. Якщо вони хочуть бачити на державній службі те, про що ми говоримо тут уже другу, третю, четверту годину, – людей відповідальних, людей тих, які мають забезпечити реалізацію політики, треба виділити ці кошти, треба знайти так, щоб ця система працювала. Ви намалюєте любу нову систему, але забезпечте її фінансами, зробіть контроль над тим, щоб ці кошти дійшли до кінцевого отримувача і ви побачите результативність, ви побачите, що не буде ось цих перепадів. 
Ми ж знаємо про те, Андрій Володимирович, ми знаємо про те, що ми з вами відпрацьовували, коли ми подивилися, яка диспропорція йде по органах, коли ми добилися насправді після прийняття Закону "Про державну службу" різницю між 15-м і 18-м роком, я навіть можу цифри сказати. Здається, по місцевим державним адміністраціям майже на 400 відсотків з чимось там збільшилися видатки, держава збільшила ці видатки по центральному рівню на 236 відсотків у порівнянні з 15-м роком. А що справді відбулося? Люди в кінці, які там внизу отримували заробітну плату, що у них в рази збільшилась зарплата? Ні. Ми бачили перепади, де від 100 до 400 відсотків премії нараховували особистим рішенням керівника. Ми за таку систему, яка зробить систему оплати праці прозорою і зробить її справедливою до тих людей, хто здійснює реформу. Коли ми говоримо про реалізацію реформи… Правильно було сказано те, що не пройде реформа державної служби, всі решта будуть від цього залежати, тому що люди, які її реалізовують, є державними службовцями. І насправді будь-який топ-політик, яку б не запропонував ідею, її реалізовують середня і низова ланки державних службовців. 
Подивіться на оплату праці обласної адміністрації, спеціалістів, ви приводили приклад на своєму слайді. Візьмемо районну адміністрацію. Така думка, що це дуже схоже на соціальну допомогу, а не на зарплату. Це при тому, що на людей накладені різні відповідальності: декларування, заборона і обмеження. Ми говоримо про систему заробітної плати, яка наближена до ринку.         
Я ще раз хочу подякувати за цю шикарну роботу, яку зробив Угіс. Але я хочу сказати, що на ринку, окрім, це я апелюю до першої панелі, тієї, яка стосується соціального забезпечення, що на ринку, окрім оцієї зарплати, ще є хороші соціальні пакети, що на ринку будь-який роботодавець, який хоче утримати такого спеціаліста, має і медичне забезпечення. Ми не будемо зараз повторювати оте все, що говорилося, і страхування і життя, і здоров'я. І сьогодні ми бачимо, державні службовці, ніхто не проводив спеціального обстеження, ми провели як профспілка опитування по COVID. Ми робимо зараз другий етап, як спрацювали державні органи, як спрацювали роботодавці по відношенню до тих людей, які працювали в умовах пандемії. 30 відсотків негативного у відповіді і це працівники, це ми опитали, в нас респондентів близько 500 було по всій Україні. 
Я хочу сказати про те, що сьогодні до державної служби треба повернутися обличчям. Сьогодні імідж державної служби саме через оцю несправедливість, яка відбувається всередині органів, і навіть тоді, в тому випадку, коли і забезпечується певне відрахування коштів на утримання органів, вона сьогодні платників податків не задовольняє. І я як платник податку теж кажу, що мені це не подобається, коли послуги отримуєш ті, які отримуєш. 
Наступне питання. Крістенсен Пер говорив про роль профспілки. Що зробили в законі з профспілками? Вилучили скрізь важелі. Ви вилучили не організації, там закладені в законі, який був прийнятий в 16-му році, були закладені важелі і противаги, коли не можна було б свавільно керівнику приймати будь-яке рішення по звільненням, по заробітним платам, по преміюванню. Що сьогодні відбувається? Треба повертати. Шановні колеги, ми соціальні партнери, ми не вороги, ми частина однієї і тієї самої системи, яка дасть можливість вирватися державі на новий щабель. Так живе Європа. Так живе світ. 
Ми говорили про речі, які сьогодні турбують… Пані Третьякова казала, що давайте зробимо певні напрацювання по фонду, по відрахуванням, це для молоді перспектива. І я два слова буквально. Скажіть, яка перспектива для тих пенсіонерів, які відраховували збільшений податок? Сьогодні вони стоять під Конституційним Судом і сьогодні вони свою перспективу вистоюють на цьому холоді. Це правда? Це так повинно бути? 
Сьогодні ми маємо дати гарантію. Ключове, що тут має бути: ми маємо дати нижню планку, ми говорили про дві мінімальних заробітних плати на найнижчій посаді. Перерахунок, зміна одиниці розрахунку, просто перекресла, знівелювала всю роботу, яка була пов'язана з оплатою праці. Сьогодні це було б на нижній планці мінімум 10 тисяч, я так приблизно десь рахую, що дві мінімалки по 5, там було б 10 тисяч. Скажіть, будь ласка, що треба ще зробити для того, щоб до цих державних службовців віднеслись як для громадян, які забезпечують реалізацію функцій держави?
Мені здається, що для нас… Вперше, можливо, вперше держава має взяти відповідальність за те, щоб система не була розбалансована. Вона була розбалансована через відсутність належного контролю. Вона була розбалансована через те, що кожен міг в цю постанову свою "зірочку" дописати. Що ми маємо по факту? Ми маємо по факту кадровий голод не тому, що в нас немає фахівців, туди не хочуть йти. Туди не хочуть йти ті, які мають фах, які знають, які навчені за державний кошт в тому числі. Сьогодні державна служба неприваблива і через цей аспект, тому що сьогодні там немає захищеності, в тому числі з боку тієї захищеності, яку робили профспілкові організації, там є свавілля керівника в оплаті, там немає соціальної гарантії забезпеченості і давайте ми будемо повертати державну службу в хороше нормальне європейське русло. 
Ми підтримуємо напрямок той, що сьогодні… Чи десь ви бачили, що можна сісти в таксі і водію сказати в кінці шляху, що я приблизно десь так тобі заплачу. Сьогодні державний службовець йде на роботу, правильно колеги перед цим казали, не знаючи, скільки він в кінці отримає. Сьогодні Наталія Олександрівна про це казала. Навіть було би правильно, якби не 70 відсотків, а гарантована частина навіть 90 була, але вона була б належного рівня, належної оплати, щоб були і відрахування солідні для пенсійного забезпечення. 
Я хочу висловити щирі слова вдячності всім, хто долучився до цієї роботи. Хочу запевнити, що це правильний шлях, але треба знайти гарантовану нижню межу обов'язково, яка має бути достатньою для того, щоб завтра можна було б говорити про достатню і нормальну заробітну плату для державних службовців, і думати про соціальний пакет, так як за рахунок зарплат всі питання не вирішаться. Ми це знаємо. Ринок про це каже. 
Сьогодні має бути конкурентоздатна і зарплата, сьогодні треба подумати про людину, про її відновлення, про те, щоб людина мала гарантію на державній службі і більше ні про що не думала, ні про корупцію, ні про якісь інші речі, а ходила на роботу і служила цій державі.
Вам всім спасибі за проведену роботу. Ми готові долучитися. Ви знаєте, що ми опрацьовуємо з вами цілу низку документів, ми є з вами на тісному зв'язку. Спасибі вам велике за цю роботу і давайте думати, можливо, ці експерименти не на 2 роки, не до 2022, тому що ми скоро…
Дякую. 

ЗАБОЛОТНИЙ А.В. Дякуємо. Дякуємо, Юрій Миколайович, вам і спілчанам, що завжди активно підтримуєте, відпрацьовуєте з нами спільні проекти. 
І, на жаль, про реформу оплати праці можна говорити годинами. І виступ останній в цьому блоці, підводитиме підсумки голова НАДС Наталія Олександрівна Алюшина з довгоочікуваною презентацією нашої законодавчої ініціативи щодо реформи оплати праці.
Наталіє Олександрівно, прошу вас до виступу. 

АЛЮШИНА Н.О. Колеги, я дуже дякую. Всіх уважно слухала. Останній виступ Юрія Миколайовича Піжука, зрозуміло……(Не чути)   
І в той же час, колеги, запровадження єдиних підходів в оплаті праці всіх державних службовців. у нас, якщо пам'ятаєте, було передбачено в проекті Закону про внесення змін до деяких законодавчих актів України щодо удосконалення проходження державної служби, який було зареєстровано в парламенті 26 червня за номером 3748. На жаль, у зв'язку із відхиленням парламентом цього законопроекту НАДС разом із заінтересованими сторонами, в тому числі сьогодні вже багато разів згадувалося, що разом із міжнародними експертами програми SIGMA, разом із нашим проектом, нашим партнером, проектом EU4PAR дійсно було напрацьовано і узгоджено нову законодавчу ініціативу щодо внесення змін до Закону України "Про державну службу" якраз в частині запровадження нових умов оплати праці державних службовців на основі класифікації посад. 
Да, дійсно, було пророблено величезну роботу, починаючи від самого класифікатора, від підготовки методики класифікації посад, від підготовки розпоряджень Кабінету Міністрів, я просто не буду вже все це перераховувати. В той же час я хочу зазначити, що нам дозволить вирішити цей законопроект? Ми ніби вже підготовчі такі серйозні, ґрунтовні етапи провели. 
По-перше, цей законопроект дозволить вирішити нагальне питання – змінити систему та підходи до регулювання оплати праці в сфері державної служби шляхом запровадження прозорої системи оплати праці державних службовців на основі класифікації посад. В такий спосіб ми відреагуємо і припинимо надмірні необґрунтовані виплати і запровадження такого дієвого механізму оптимізації граничної чисельності державних органів. 
Власне, що пропонується? Дивіться, на слайді видно, що тут пропонується в першу чергу чітко визначити основну фіксовану і додаткову варіативну частину заробітної плати державних службовців, таким чином обмежити стимулюючі виплати, забезпечити дотримання європейських стандартів належного адміністрування, сформульовані в SIGMA. 
Колеги, при цьому, я хочу просто звернути увагу, що передбачається, що основна частина заробітної плати є фіксованою виплатою і основною нагородою за службову діяльність, яка гарантується законом. Власне, при цьому додаткова частина заробітної плати залежить від особистого внеску державного службовця і є винагородою за ініціативну роботу, за своєчасне, якісне виконання завдань, виконання додаткового обсягу завдань, за результати щорічного оцінювання. 
Отже, колеги, розміри посадових окладів пропонується встановити з урахуванням важливості, складності та відповідальності на основі класифікації посад, а також співставлення рівня оплати праці з приватним сектором України. Сьогодні про це згадувалося. Ми маємо провести грейдинг, ми маємо розробити чи зробити цей зріз, що відбувається на ринку України, порівняти, співставити сектор ринковий і державний сектор. 
У 2020, а також у 2021 роках проект закону не потребуватиме додаткових видатків з державного бюджету. Фактично інформація для проведення розрахунків щодо проекту закону у 2022-2023 роках буде отримана у 21-му році, про що у нас і було зазначено в цьому законопроекті. 
Для прогнозування розрахунків і підготовки нової системи посадових окладів, схеми посадових окладів, тут грейдів, зарплатних рівнів так званих у 21-му році НАДС зможе забезпечити результати класифікації посад державної служби з урахуванням інформації про чисельність посад, в тому числі і вакантних, про результати співставлення рівня оплати праці державних службовців із приватним сектором України. 
Колеги, розуміючи всю складність цієї реформи, важливість моделювання і попередження негативних наслідків, тут пропонується відкладене набрання чинності законопроектом, а саме з 2022 року, стосовно апробації моделі оплати праці на основі класифікації посад і скорочення вакантних посад. а з 2023 року буде, планується повне набрання чинності цього закону у разі прийняття. І, крім того, прийняття зазначеного законопроектУ задекларує і гарантуватиме стабільну рамкову модель оплати праці. Перед вами якраз слайд, на якому, власне, представлено всі складові.
Колеги, ще раз, от для того, щоб у нас ще раз було розуміння. Нашим законопроектом, пам'ятаєте, 3748, було передбачено залишити 2 прожиткові мінімуми. Ми зараз говоримо, щосуть така, щоб мінімальний посадовий оклад дорівнював мінімальній заробітній платі. Не дві, а мінімальній заробітній платі на цьому етапі. 
Колеги, дійсно, ми знаємо про те, що у нас дефіцит державного бюджету, ми говоримо про наші реалії, і в той же час я хочу зазначити ще один момент про те, що у 2023 році ми не знаємо, які будуть потреби і яким буде рівень, мінімальний рівень заробітної плати, і ми не знаємо, в якій ситуації ми опинимося. І враховуючи те, що наразі в ситуації пандемії, світової кризи ми опинилися, нам дуже складно зараз прогнозувати, що буде далі. Тим не менше, оскільки ми уже взялися  на цьому етапі за класифікацію посад. Враховуючи те, що уже розроблена сама методика розрахунків класифікації відповідно до цієї класифікації. Враховуючи те, що долучені майже всі партнери, які теж охоче діляться цим досвідом. Враховуючи те, що у нас є, скажімо, уяви щодо розрахунків рівнів заробітної плати. Враховуючи, те що ми відпрацювали нову модель. То я хочу сказати, що воно може так статися, що дійсно ці побоювання і з боку європейських партнерів, що цей законопроект може не злетіти, нам треба всім напрягтися, скажімо так, і просто його підтримати. 
Адже від цього залежить і майбутнє державної служби, яке наразі переживає, я можу свідчити, це криза, яка відбувається. Я зазначала сьогодні ті цифри, відповідно до яких, що відбувається, яка плинність кадрів і який відтік талантів з державної служби. Я розумію, що ми збільшуємо вік державних службовців, є потреба. Нам потрібно зберегти інституційну пам'ять і це теж зрозуміло. В той же час нам  треба підтримати молодь, якою треба буде далі рухати державну службу. І зараз я просто закликаю просто підтримати цей законопроект і вдихнути йому життя чи свіже повітря. Я не знаю як іще можна сказати, я прошу зараз підтримки у вас у всіх, оскільки це… 
Сьогодні вже звучало, що Мінфін не підтримує. Да, дійсно, вони розуміють ситуацію і знають цю ситуацію, яка є в країні з дефіцитом бюджету. І в той же час, враховуючи, що це єдина сфера, де не відбувалася реформа, це остання сфера, де не реформувалася система заробітної плати. І у нас фактично державні службовці на межі. А заробітна плата є чи не єдиним оцим джерелом їхнього доходу. 
Тому ми просто сьогодні привертаємо увагу і цим заходом, і просто закликаємо всіх учасників сьогоднішнього зібрання звернути увагу на те, що це просто знищення державної служби. Це неприпустимо, що мінімальний посадовий оклад сьогодні складає 4 тисячі 394 гривні. А фактично з 1 грудня два мінімальних прожиткових мінімумів гарантована заробітна плата – це мінімальний посадовий оклад державного службовця має дорівнювати 5 тисяч 540. Але, на жаль, ми навіть цього не можемо забезпечити, адже ці розрахунки заморожені станом на 1 вересня 2020 року. То державні службовці залишаються із мінімальним посадовим окладом 4 тисячі 394 гривні. Зміни в схему посадових окладів, які ми зараз наполягаємо внести для того, щоб забезпечити їм гарантоване те, що у них є, має бути відповідно гарантоване законом, нам складно навіть зробити зараз це. Тому просто нам треба консолідувати наші зусилля і, власне, цей круглий стіл був спрямований на те, щоб привернути увагу зараз до питання реформи заробітної плати державного службовця. 
Колеги, я дуже дякую за можливість мене вислухати, за участь. І передаю слово зараз пану… Олександр Сергійович, Андрій Андрійович, будь ласка. 

КОРНІЄНКО О.С. Я щось Андрія Андрійовича знову не бачу. Мабуть, я  вже підведу тоді підсумок. У нас якраз…

Веде засідання голова Комітету КЛОЧКО А.А.

ГОЛОВУЮЧИЙ. Пане Олександре, я тут є завжди. Я буквально два слова. Всім подякую за включення і за розуміння глибини проблеми, яку ми сьогодні розглядаємо. Сподіваюсь, дані наші напрацювання зможуть бути не тільки корисним, а ми зможемо всі разом перевести їх на папір і перевести в законодавчу базу. Впевнений, що сьогодні ми дослухались багатьох думок, як проблематику, так і можливості вирішення даного питання. Тому будемо рухатись далі разом. 
Дякую міжнародним партнерам і передаю слово Олександру Сергійовичу Корнієнку.

КОРНІЄНКО О.С.  Да, шановні колеги, я тут… У мене багато дійсно думок викликала наша розмова і багато таких рефлексів. Я буду їх теж обговорювати з колегами. У мене навіть зараз помічники будуть розшифровувати стенограму, там візьмемо в  комітеті. Тому що дійсно 3 години таких  думок абсолютно різних, з різних джерел і з різних рівнів, так би мовити. Це дуже серйозний масив далі для роботи. Що стосується  таких основних висновків, вони будуть в рекомендаціях комітету, з одного боку.
З іншого боку, те що я хотів би сказати коротко. Будь яка реформа і ми побачили це за рік, в принципі, комунікуючи  досить. І ті реформи, які вже знайомі були для людей, типу реформи децентралізації і, наприклад, земельна реформа, яка була зовсім нова. Комунікуючи всі ці реформи, я тільки один можу зробити висновок, що будь-яка реформа має бути дуже правильно скомунікована. Що значить правильно? Це треба зрозуміти основні concerns основних стейкхолдерів, які є. А тут їх є дуже  багато і прямо треба малювати собі в голові мапи і розуміти. Тому що у нас  є 180 тисяч службовців, у них є сім'ї, у них є певний вже спосіб життя. Давайте казати реалістично, вони якось звикли жити на державній службі, працювати і отримувати якимось чином свою зарплатню певним чином. І якщо ми це одним рухом пальців, на жаль, ми це не змінимо. Так само є певна  в державі вже складена модель, як це відбувається фінансово з точки зору бюджету  і так далі, про що ми з паном Піжуком тут зводимось на думці, що поки, скажімо так, наша шановна державна бухгалтерія у вигляді Міністерства фінансів нам це все не буде гарантувати хоч якимось чином, нам дуже важко це буде імплементувати.
Є дуже багато, скажімо так, елементів цієї системи, про які пан Олексій Жмеренецький мій колега з Верховної Ради дуже влучно казав, і пані Альона Шкрум також, що у нас, в принципі, є вже багато різновидів державної служби, я так буду казати коректно, в різних органах, в яких воно якось так  чи інакше різними законами трохи відрізняється від того, як воно є у середньому в державній службі. 
Я зараз промовчу про окрему державну службу Національного банку, яка там взагалі існує ще окремо. Це не є якоюсь фантастичною новиною, ми всі про це знаємо. Але я би, наприклад, в принципі, поки я є головою підкомітету профільного, я досить жорстко дискутую з бажаючими  будувати свої державні служби в інших органах. Трохи ми, дійсно, митницю пропустили, але вона була в митному законі, не в нашому. Це теж треба враховувати, він через наш комітет не проходить. Тому що тут має бути якийсь єдиний вектор і ми над цим вектором маємо працювати. 
Тому мій такий головний висновок: те, що ми рухаючись цим треком і обговорюючи, в принципі, цей закон, його реєструючи вже найближчим часом, все-таки будемо дуже серйозну увагу спрямовувати на його обговорення суспільне. У нас є, в принципі, час на його прийняття. Дуже  гарно, що він написаний з відтермінуванням, і у нас є, в принципі, час на його громадське обговорення. В принципі, засоби зараз ZOOM і таких зустрічей онлайн, вони дозволяють нам допомогти нам його обговорити. 
Я думаю, що ми попросимо Національну агенцію державної служби виступити таким модератором з точки зору думок службовців. От у нас є вже досвід з цим опитуванням, яке ви проводили. Я думаю, що нам треба буде прямо по основним думкам і новелам цього закону провести ці опитування серед державних службовців. Їм спочатку пояснити, що мається на увазі: оці родини професій, класифікація. Взяти за  основу досвід колег закордонний, наприклад, додати свої якісь речі. Можливо, записати якесь відео і так далі. Зробити пояснення зрозуміле. Далі опитати людей, що вони думають про це, відкоригувати. Обов’язково прийняти до уваги думку профспілки як такого центрального акумулюючого органу державних службовців. Далі взяти нам думки різних державних служб в органах: в антикорупційних, в судовій адміністрації, у тих, у тих, у Офісі Президента і так далі, звичайно, Секретаріат Кабміну, це я не говорю, бо це господарі процесу завжди для того, щоб зробити цю спільну загальну картинку. І це вимагає тривалого обговорення, ми його обов’язково будемо проводити.
І я хочу підкреслити, що незважаючи на те, що наша роль тут і комітету нашого політичного – це більш реформаторська, а ми тут від колег з інших партій чули більш ніж наші реформаторські думки. Але все одно не треба забувати про людей. І я думаю, що тут хтось має блокувати інтереси і  державних службовців – це точно депутати теж мають робити. Тому що є інтереси державні, є інтереси, скажімо, наших реформ структурних, які у нас узгоджені з міжнародними партнерами, і наші умови реформаторські  отримання допомоги міжнародної і так далі. Але є і інтереси тих 200 тисяч людей. Я тут погоджуюсь з паном Юрієм Піжуком, вони зараз теж роблять не великий свій, але подвиг в умовах пандемії, в умовах епідемії, продовжуючи багато працювати з людьми. Тому що ми багато послуг державних продовжуємо надавати, продовжуючи бути незахищеними і не розуміючи, яке у них майбутнє з точки зору оплати праці, взагалі з точки зору реформ. Може, всіх скоротять, може, всіх подвоять. Думки різні ходять і теж до мене багато звертаються, і листів пишуть, і так далі. Ми, як можемо, самі заспокоїмо. Кажемо, он бачите, той закон не прийняли, той відтермінували. 
Але ми розуміємо, що в такі важкі часи ми маємо державним службовцям подавати зрозумілі конкретні сигнали, які будуть казати про те, що державна служба не занехаяна, вона є в пріоритеті структурних реформ. І такі заходи, як сьогодні, вже так підсумовуючи хотів би сказати, вони, я думаю, дають дуже серйозний такий поштовх. Я думаю, що ми далі  своїми джерелами теж комітетськими, Андрій Андрійович, спробуємо скомунікувати це з нашими читачами наших ресурсів. Там багато державних службовців і ми теж спробуємо комунікаційні інструменти там різні використати, щоб  донести  головні висновки цих комітетських слухань.
Щодо висновків, я так розумію, що нам треба зараз час. Є проект висновку. Ми його надішлемо всім учасникам цих слухань, Національній агенції комітет надішле. І можна буде протягом, давайте до наступного засідання комітету, це орієнтовно 2 тижні десь. Андрій Андрійович мене може  поправити. Ми тоді чекаємо feedback. І ви на наступному засіданні комітету, це буде не в цю середу, а через дві середи, будемо  тоді приймати рішення вже про їх затвердження, цих висновків, рекомендацій комітетських слухань. 
Паралельно запрошуємо долучатися до процесу обговорення законопроекту, який сьогодні представила пані Наталія Алюшина. І ми його найближчим часом будемо реєструвати з метою подальшого всебічного обговорення після першого читання чи після комітету, подумаємо, як це правильно організувати. 
Дякую всім за активну участь. Сподіваюсь, що скоро зустрінемось з учасниками Ради з питань реформи державного управління  в понеділок. 
І дякую комітету нашому і Національній агенції державної служби за організацію, за модерацію, за технічні наші можливості. Дякую нашим міжнародним партнерам за постійну підтримку нашої реформи держслужби багатостраждальної. Я думаю, що з вашою допомогою точно ми будемо просуватися активніше.
Дякую за увагу. Я думаю, що можемо завершувати.